Предатель фирмы.
Навеяно, недавним обсуждением с zdv в статье Деньги за интервью и просто воспоминанием моей IT жизни 
В общем, статья о том, стоит ли переманивать людей из других фирм и как относится к своим работникам, которые уходят в другие фирмы.
Работал я в одной фирме, в которой было достаточно специфическое отношение к людям. Я бы выразил отношение фразой «Чужих – ласкали, своим – грозили, ушедших – поливали».
Начнем, с «ласкания» чужих сотрудников. Действительно, это может быть больной темой особенно для маленьких компаний и начинающих фирм. Многим владельцам хочется похвастаться: “а я вот увел самого главного программиста из вот той большой и знаменитой фирмы”. Оставим за рамками статьи эго владельцев (кстати, Крайнов тут писал об эго). Замечу лишь, что это не лучший метод вести бизнес, базируясь на потребностях эго.
Я думаю, что переманивание людей особенно на конкурентном рынке – вполне нормальная вещь. Так сказать – с волками жить, во волчьи выть. Однако, одно дело их переманить, а другое сразу их начать ласкать (особенно больше, чем тех, кто работает долго). Проблема заключается в том, что те люди которые у вас уже работают достаточно давно уже себя показали с хорошей стороны и уже заработали вам денег. Тех же кого вы только нанимаете – пока ничего вам не заработали (а скорее вы на них потратились) и никак себя еще не показали. Вероятнее всего, если вы кого-то перетянули с другой фирмы, то вы им поставите хорошую зарплату и высокую позицию (иначе мало шансов, что вы их перетяните). Поверьте, в глазах остальных ваших работников, будет лучше всего, если вы будете не «ласкать» новых сотрудников, а наоборот спрашивать с них по полной программе. Это и интегрирует их в коллектив быстрее и не создаст ситуации, когда те, кто у вас давно работают будут обиженными. Кстати, стандартная проблема – когда старые сотрудники уходят, видя, что новые сотрудники ставятся сразу в лучшие условия (зарплата, позиция, отношения с начальством).
Перейдем к третье части (уход людей), перед тем как обсудить вторую (люди в фирме). Итак, от вас уходит сотрудник, причем уходит к конкуренту, стоит ли его поливать грязью? Мое личное отношение к этому, что человек – это не раб и не машина. Точно так же как мы сами хотим быть вольными и получать больше денег, все вокруг также этого хотят. И как-то странно поливать грязью человека, который хочет того же, что и вы (честно говоря, я вообще редко кого поливаю грязью). Дальше разделим на две ситуации – человек вам принес прибыль, человек вам принес убыль. Если человек вам принес убыль, я думаю, надо радоваться тому, что он ушел к конкурентам (ведь вероятнее всего он и им принесет убыль). Если же человек принес прибыль, то подумайте – его ли это или ваша вина в том, что он ушел к конкурентам? Вероятнее всего окажется, что на самом деле косяк в этом именно ваш, что вы не смогли предоставить ему хорошую зарплату, интересные задачи, продвижение по служебной лестницы. Опять же получается, что человек вам принес пользу, косяк – ваш, за что же человека обливать грязью?
Есть правда ситуация, когда люди уходят некрасиво и непрофессионально. Например, он приходит утром и сообщает, что ему надоело у вас работать, а на нем висит важнейший проект, который надо завтра сдавать. Причем уходя, он форматирует свой винт, хлопает дверью и посылает всех в сад. Согласен, человек – дурак и это не излечимо, но поглядим на эту ситуацию с другой стороны. Ведь вы брали этого человека на работу, вы дали ему важный проект и вы не подстраховались? Ведь вероятнее всего вы чувствовали, что человек ненадежный (крайне редко такие уходы происходят у надежных и лояльных сотрудников). То-есть опять таки, косяк ваш в том, что ситуация была не просчитана. Да, это не уменьшает того, что человек поступил не профессионально, но часть ошибка таки в работодателе. Я бы сказал, что таки ситуации надо «отпускать». От того, что вы обольете помоями человека с ног до головы, ситуация не решиться, проекту лучше не станет и о вас думать лучше тоже никто не будет. Ну уж, если вам надо пар выпустить – пойдите в боксерский зал, грушу постучите.
А теперь, возвращаясь к тем людям которые уже работают у вас. Как вы понимаете, работники все прекрасно видят, как принимают в фирму и как провожают в фирму. И большинство IT работников любят, чтобы к ним относились уважительно (такое вот жуткое влияние оказывает профессия 
) И людям гораздо приятнее видеть, когда принимают жестко, а провожают мягко. И очень некрасиво выглядит, когда все происходит наоборот, так как получается, что каждый день работы человек оказывается все ближе и ближе к тому, чтобы быть политым, хотя он по идеи заслуживает каждый день все больше уважения, так как каждый день приносит деньги компании.
Так, что не спешите людей заносить в “предатели фирмы” и в том случае когда они уходят от вас и в том случае когда их переманивают из одной фирмы в другую.
P.S. Некоторое время назад я начал трансляцию блога в LiveJournal. Там я публикуюсь под именем vronin. Если вам нравиться блог и вы пользуетесь LJ, не могли бы вы меня там зафрендить? Кто-то из ваших френдов тогда тоже сможет увидеть этот блог.
Конечно, если человек перебирается к фирме-конкуренты и раскрывает все секреты своего прежнего местообитания - это предательство. Ведь даже в футболе, где никаких особых секретов нету, переход футболиста в команду-соперник расценивается фанатами как наивысшее зло
Китайцы все это уже проходили.
Рекомендую к прочтению “Китайские стратагеммы”
“не существует ни друзей, ни врагов, есть только эффективность действия”.
>>переход футболиста в команду-соперник расценивается фанатами как наивысшее зло
А причем тут фанаты?
В случае с футболом:
Работадатель - клуб.
Сотрудник - футболист.
Фанат- потребитель.
Один мой босс любил повторять фразу всем сотрдуникам:
“Бизнес не помнит былых заслуг”.
И очень обижался, когда ему напоминали его слова, при случае.
“Есть правда ситуация, когда люди уходят некрасиво и непрофессионально. Например, он приходит утром и сообщает, что ему надоело у вас работать, а на нем висит важнейший проект, который надо завтра сдавать. Причем уходя, он форматирует свой винт, хлопает дверью и посылает всех в сад. Согласен, человек – дурак и это не излечимо, но поглядим на эту ситуацию с другой стороны. ”
Если работодатель увольняет людей “on the spot”, то этот человек поступает вполне адекватно.
2Vladislav Artukov:
Не согласен.
С работадателем надо расставаться мирно и корректно.
Иногда это очень тяжело.
Всякое может случится.
Я считаю, что если человек собирается в будущем расти вверх,
то он не имеет право на “хлопок дверью”.
Никогда не знаешь, как это аукнется в будущем.
Мне например, бывший работадатель подкинул контракт на подержку на просто отличных условиях до момента пока он не найдет мне замену, а вот моему коллеге нет и именно потому, что “хлопнул”.
затронута тема футбола.
Футбол чем-то напоминает it компании. те же самые ценные активы - люди, те же переоцененные капризные звезды.
Интересна например модель построения клубов Барселоны и Манчестера.
1. “«Барселона» является общественной организацией, клуб принадлежит и управляется своими членами. В своей деятельности клуб придерживается принципов демократии и социальной ответственности.” На деле получается что если акционеры - болльщики говорят что кого-то из игроков надо купить - его покупают и тренер ничего не может поделать - он должен подстроиться под игроков
2. “Манчестер - тренер сэр Алекс Фергюсон - С другой стороны, шотландец не терпит противопоставления личности команде. Наглядный пример - отказ в просьбе “звездного” Бекхэма задержаться в отпуске на три дня. А до чего может довести конфронтация с Фергюсоном, хорошо известно по нашумевшей истории, когда сэр Алекс не побрезговал “подрихтовать” лицо секс-символа британцев, запустив в того бутсой. ” то есть в этом случае тренер является №1, а не игроки.
3. в Челси именно из-за этого ушел Моуринье - там владелец(не фанаты-акционеры как в Барсе) рассказал ему что Шевченко должен быть в составе - когда Моурнье считал что его там не должно быть.
в общем на каком то уровне осознания примеры из футбола становятся полезными в it
2Victor: Абсолютно с тобой согласен по всем пунктам! Только хочу еще добавить что в данной теме “Предатель” - это прежде всего значение юридическое а не моральное-етическое, а вот многие почему-то до сих пор это путают. Если человека нельзя притянуть к ответственности юридически, то чтоб он не сделал предателем он никак быть не может. Я думаю все эти проблемы у нас как пережиток совка(перед родиной в вечном долгу), на западе конечно таких тем на наблюдается
Вот поэтому и получаются разговоры у многих - типа мы его вырастили, выкормили, дали ответственный проект а он ушел. Такое впечатление на этого сотрудника фирма работала в минуса все время пока он работал, ну это извините уже не проблема сотрудника, а проблема фирмы.
Человек должен отвечать не больше чем за то за что он расписался в договоре! Поетому например я никак не могу предать США, как бы я не старался, так как присягу соединенным штатам я не давал
2Canttr: Я бы все таки, попытался разбить передачу “секретов” на несколько возможных ситуация.
- Вася дворник уходит в другой ЖЭК и раскрывает все секреты как мести правильно (звучит смешно, правда)
- Генерал армии переходит на сторону противника и раскрывает секреты нового вида вооружения (это подподает под предательство родины и трибунал)
- Программист переходит в компанию к конкурентам и переносит знания о сотне небольших пофиксов, которые он делал (???)
По большему счету, если программист действительно имеет доступ к серьезной информации, то пожалуй в таком случае это задача из моральной (подлец он или нет), должна становится юридической. Все очень зависит от того, что он перенес в другую компанию.
2Yevgen35: Согласен на 90%. Действительно для бизнеса главное - это эффективность. А те 10% с которыми не согласен (причем это китайские 10%) - это то, что все таки в лояльном окружение легче вести эффективные действия, чем в вражеском.
2Vladislav Artukov: Cогласен. По большему счету работники чаще всего “отзеркаливают” работодателя. И если он действует такими методами, то и они начнут действовать такими-же.
2Yevgen35: Хотя я только, что согласился с Vladislav, с вами я тоже согласен
Всегда лучше поступать профессионально, вне зависимости от того, как поступают окружающие. Часто это открывает новые двери и не захлопывает старые.
2Vladislav Artukov: Я был согласен, не по тому поводу, что так и надо делать. Я был согласен с тем, что да, действительно большинство отзеркаливают. Скажем так, мне тяжело говорить, что люди неадекватны, если они уходят из сумасшедшей обстановке по сумашедшему. Однако, как я отписал Yevgen35 - когда есть возможность поступать профессионально - это нужно делать.
2A.Stelmakh: “Футбол чем-то напоминает it компании. те же самые ценные активы - люди, те же переоцененные капризные звезды. Интересна например модель построения клубов Барселоны и Манчестера.”
Я бы так не говорил. Действительно, среди программистов есть капризные звезды, но они встречаются гораздо реже, чем в футболе. Программисты, вероятно требуют к себе более аккуратного и взвешенного отношения, чем дворники, но называть капризными их…. я бы не стал.
И думаю футбол абсолютно несравним с IT.
а) IT компаний - десятки тысяч и программистов миллионы. Котируются все компании и все программисты.
б) Футбольных команд, которые котируются - сотня, футболистов которые котируются - десять тысяч.
в) Футбол - это спорт/зрелище/бизнес, IT - это просто бизнес.
Из-за этих различий, в футболе звездная болезнь на 3 головы выше, чем в программировании.
2GeF: Я в одних из комментариев уже упоминал - юридическую сторону (до того как прочел твой комментарий
Итак, разделим предательство на две части
а) Моральную часть. По большему счету, эту часть надо идти выбивать в боксерный зал. Так как это в чистом виде просто ситуация, когда владельцу “наступили на любимую мазоль”.
б) Юридическую часть. Это когда не соблюден договор. Соответственно такие вещи должны решаться юридически, а не обидами и поливанием грязью.
Вопрос о том, что в exUSSR крайне плохо пока с юридическим решением вопросов - находятся вне темы этого поста.
2GeF:абсолютное согласие - по-поводу “постсовковых” вбитых догм…и комплексов
2Victor Ronin:да, не более того чем: “…наступили на любимую мазоль”, потому как это всего-лишь бизнес-рабочие-трудоподчиненные-временные отношения
2Yevgen35:хорошоразумная “китайская” фразочка-цитата - как раз о разделении и неперемешивании отношений и подходов - “бизнес-личное”, все - должно быть на своем “месте” и семья - тоже. А об зазлугах как “былых” так и настоящих всегда хорошо помнить и упомянывать, тоесть при случае - напоминать и не стыдится это делать, пока сам о себе не ….- никто -не….
2A.Stelmakh: не совсем согласие по-поводу, что футбол и it бизнес подхожи. все-ж-таки - футбол - это еще и шоу, причем игра на публику и заработок денег иногда не совсем “чистоморальным” путем, скорее - это больше к лошадиным бегам и артбизнесу подхоже, но, не к it. Мне кацца - что подходы - разные…неправда ли?
2Helen & Yevgen35: Да, кстати, я забыл прокомментировать тему былых заслуг. Я считаю, что заслуги должны таки помнится. Естественно то, что происходило 5 лет назад, нужно считать менее значимым, чем то что происходило 3 месяца назад. В это смысле, заслуги должны учитываться, но не должно быть такой ситуации, что только на старых заслугах и выезжают.
Я как-то писал статью о услуговом кредите.
http://victorronin.com/2008/01/24/o-uslugovom-kredite/
Так вот, старые заслуги должны просто открывать кредит больших размеров.
Очень хорошо что вы сравнили это с футболом, точь-в-точь ситуации.
Вспомните Луиша Фигу, Барселону и Реал. Понятно теперь?
2Victor Ronin:
Я так думаю что сравнение A.Stelmakh с футболом все-же может быть уместно.
Да - другие суммы, да - звезды другой величины, да - не тот уровень шоу.
Однако, давайте зададим себе вопрос какой девелопер приносит компании наибольшую ценность - тот который рубит в бизнесе компании и отлично умеет использовать инструменты (языки программирования/…) для достижения целей той-же компании. Это означает он очень нужен компании, и любой адекватный руководитель будет пыхтеть для избежания таких потерь.
Теперь давайте представим себе все многообразие механизмов принятия решений который могут работать в организации. Представили? Нет, и не сможете. Их невообразимое число (где-то инвесторы помогут, где-то коллектив повлияет, где-то рынок придавит, …).
Поэтому приведенные A.Stelmakh примеры все-же имеют место быть как и было сказано на определенном уровне осознания, как и много других точек зрения прозвучавших тут.
Одно непонятно, почему статья называется Предатель Фирмы?
Текст статью логически выдержан, но какое к нему отношение имеет это название?
2Bинтаж: Увы я совсем не футболист. И ситуации с Луиша Фигу не знаю.
2Yuri: Я все же не совсем понял проводимых аналогий. Да, действительно важны разработчики, которые лучше понимают бизнес процессы и хорошо понимают технику. И руководитель будет действительно работать над тем, чтобы их не потерять. Только, как это связанно с тем, что говорил A.Stelmakh?
Он говорил: “Футбол чем-то напоминает it компании. те же самые ценные активы - люди, те же переоцененные капризные звезды.”
То, что люди - актив компании согласен. То, что капризные звезды - не согласен. Капризных звезд - дай бог в IT фирмах 1 на 100, а то и меньше. Причем, если в футболе от этих капризных звезд исход матча зависит на 50%, то в IT от них он дай бог зависит на 5%.
Насчет “предатель фирмы”. Да название выбрал не самое идеальное. Основная идея, проходящая через статью - это отношение к людям в момент ухода и прихода на фирму. И я как раз хотел сказать, что людей не стоит заносить в категорию “предатель фирмы”, так как пользы от этого никакой.
2Victor Ronin:
Как в футболе, так и в программировании, равно как и во многих других областях, мне кажется, процент звезд приблизительно одинаков. Просто футбол более популярная игра чем программирование, там больше ставки, там по другому нужно себя подавать, и много-много неизвестных нам различий.
Но если взять какие-нить IT компании типа Google - то понятие звезд в таких компаниях будет немного ближе к звездам в футболе. Но даже если посмотреть на многие маленькие IT компании, то везде есть ключевые и наиболее результативные люди, для конкретной компании в конкретный момент времени.
Поэтому звезды есть, их не может не быть, просто они сияют по другому.
Сегодня для тебя звезда тот кто просто знает HTML + JS, завтра менеджер с MBA, а послезавтра твои обстоятельства сделают звездой охрану твоего офиса.
К чему я это. Понятие звезды относительно.
Исходя из таких размышлений с поддерживаю сравнение с футболом. Мы все в него играем. На разных полях, разными мячами, по разным правилам. И все ищем звезд.
А за статью спасибо. Иногда мы про это забываем или не всегда нормально объясняем причины своих поступков. Из-за чего не вполне нормально выглядим в глазах своих сотрудников.
2Yevgen35:
В принципе и Англия живёт по принципу - “Нет друзей, есть интересы”, который следует из тех стратагем.
Так или иначе, если руководитель хреновый человек, то вполне нормально - искать другую работу.
Если руководитель намеренно держит низкую зарплату, чтобы себе отхватить побольше, как показывает практика, не избежать продажи конфеденциальной информации.
2Yuri: Спасибо за комментарии
Увы без нее статья - скучна 
А насчет звезд… Почему я пытаюсь противостоять этой аналогии, именно из-за влияния звезды на команду.
Все таки для футбольной команды, звезда - это залог выигрыша или ее отсутствие проигрыша. То-есть ценность звезды - гигантская. Поэтому звезда может сильно выпендриваться.
В IT компании - даже самый лучший программист обычно не настолько “звезден”. И поэтому его всегда легче уволить/заменить. Поэтому звездная болезнь не настолько в запущенном виде.
И уж людей владелец фирмы, если почувствует что вся фирма завязана на единственного человека, будет стараться исправлять это положение…
А насчет Googl’а, там звезд еще меньше чем в маленьких фирмах. Это в маленькой фирме, скажем один программист может давать 30% результата. А в google даже гениальный программист дает - 0.1% результата. То-есть его всегда можно заменить.
Кстати, я вот (оооочень далекий от футбола) слышал о десятке звездных футбольных игроков. И при этом я не знаю никого в Google кроме их основателей, аналогично в Microsoft, аналогично в Apple и т.п.
2Алексей: Очень точно замечено. Моя бабушка любила говорить “одно полено не горит”. Я с ней полностью согласен - сам по себе работник редко оказывается полной сволочью. Обычно - это всего лишь дополнение к сволочности работодателя.
2Victor Ronin:взрошенная, взлелеянозаработанная “кредитная история” как бы, хмм… - забавно, как в банке, вот и жизнь - все в перемешкесродненное
2Yuri:да нет, скорее футболи IT преследуют изначально, да и по жизни тоже в общем - разные цели и по профилю-настрою свому разные, разное стремление к призванной цели. Футбол - это и бизнес, но, все ж это еще и шоу, а вот IT - нет, другая классификация. И ведь дело не в “популярноти”. А то что это игра, да, наверное где-то так, хотя вся жизнь, и все сферы человекосубъективноличной жизни - игра.
“Вся жизнь игра - а все мы в ней - актеры…” - примерно так звучит известная цитата. Но, еще немаловажно
осознаем ли мы что играем,как играем и во что - или уже заигрались настолько, что сжились с маской и декорациями. …
Читаю вас с рсс. Мне 21, сменил около 3 IT фирм, в одной из них была ситуация как вы описали. Я не анализировал ситуацию в этом плане, теперь я понимаю, что проблема не во мне
если ходит реальный специалист на котором дофига завязано это 99% вина фирмы
1% это форсмажор
если уходит раздолбай то
99% вины фирмы в том что они не уволили раздолбая раньше и за раздолбайство одного расплачивалась вся фирма включая других ответственных работников-профессионалов.
по моему опыту 80% увольнений основной причиной имеют то что начальство начинает душить жаба (как правило с достижением некоторого уровня дохода) плюс при развитии несоответствующее возрастание нагрузки и зарплаты.
у нас слишком быстро забывают что кадры решают всё.
если хороший работник уходя хлопает дверью то однозначно виновата фирма..
как правило люди консервативны в плане места работы и довольно долго терпят причем неудовлетворение как правило высказывается и начальство в курсе но не решает этот вопрос соответственно в конце концов человек хлопает дверью…
в 80% случаев тот кто хлопает дверью может себе это позволить - он Специалист а Спец всегда найдёт себе работу.
работодатели забывают что 99% стимула работы это зарплата, а “корпоративный дух”
это сказка которой можно пудрить мозги лишь некоторое время но не специалистам которые умеют думать своей головой.
в своё время работая на Севере у нас с коллегами зашел спор в результате которого даже неисправимый романтик признал что работаем мы там всётаки из-за зарплаты а романтика,любимая работа,хороший коллектив это всё чушь которой легко пожертвовать. и действие этого принципа легко наблюдается - как только у когото возникает возможность работать на Большой земле за достаточные деньги - человек уходит..
респект
Согласен на 80%.
Насчет “корпоративный дух”. Согласен, что корпоративный дух, как замена зарплаты - это действительно пудрение мозга. Корпоративный дух в смысле того, что люди не грызут друг другу глотки, а помогают - вполне неплохая вещь.
А остальные 20% это то, когда специалист достигает такой зарплаты, когда без серьезного скочка оплаты уже невозможно. Вот тогда этот самый специалист и начинает искать примерно за те же деньги, но с более интересной работой и с лучшими отношиями в коллективе.
Я сам жестокий меркантилист, но тем не менее, если мне завтра предложат пойти ассенезатором работать, за оплату на 30%, я вряд ли соглашусь. Хотя безусловно я понимаю, что предложа мне в 10 раз больше чем сейчас, я соглашусь фактически на любую профессию (правда без сумашедшего риска жизни).
to665
Согласен с вами в первой части рассуждений, а вот вторая видится мне неполной.
Как думаете, отчего “корпоративный дух” это сказка, но тем не менее все еще существует? Откуда берутся “неисправимые романтики”? Подо всеми этим явлениями есть своя основа, о которой забыли, которой сейчас лишь бесталанно подражают.
Коротко выражаясь, мы работаем все-таки из-за зарплаты потому и только потому, что работа в современном ее понимании не отвечает нашему стремлению делать дело. Она не становится и не может стать “любимой” для наемного работника. Ни при каких условиях не может. Не может стать таковой для топ менеджера, главного бухгалтера, исполнительного директора. Она может стать чем-то духовно важным лишь для руководителя акционера по совместительству, и то с оговорками.
А по большому счету, максимальная (сравнимая с физическими и психическими возможностями человека) эффективность в каком-либо деле может быть достигнута тогда и только тогда, когда это ваше семейное дело или дело всей вашей жизни. Это только во времена “оголотелого капитализма” кажется чушью и сказкой, но есть такая штука как призвание. И только следуя ему человек может достичь своей максимальной эффективности.
Кроме того, я убежден, что необходимость и повсеместная убежденность в необходимости четко разделять жизнь личную и работу противоестественна и стоит на пути повышения эффективности. Только сохраняющаяся ситуация, при которой такое “подключение” опасно, порой для жизни, заставляет нас верить что свою жизнь нужно как-то разделять.
Тот ваш “неисправимый романтик”
пытался до последнего верить в то, что любимая работа существует и обманывал даже сам себя, что она у него такая и есть. И все же его признание в истинном мотиве есть лишь доказательство нашего бедственного и зависимого положения.
Я бы сказал, что во многом тут дело в том, что нас воспитали в таких ценностях. Воспитали, я имею в виду не родителей, а скорее общество.
Так вот, воспитали нас в том стиле, что все мы должны стать принцами или принцессами на белом коне. Вот и получается, что все мы хотим быть акционерами и т.п.
И ничего в этом плохом нет.
Но, все таки нужно держать некий баланс. И в общем-то можно и работать, так чтобы не тошнило и эта уже не такое “бедственное и зависимое положение”.
В общем-то, тот же бизнес, не многим отличается от работы. Чуть гибче график, чуть интереснее все. С другой сторны, более напряженная работа и больший риск.
И все же люди в бизнесе добиваются бОльшего, чем будучи наемниками. Хотя для многих, мне кажется, бизнес все равно по сути чужой и не многие стоят за него до конца, в сложной ситуации так же бросают и уходят зализывать раны.
Риск всегда есть и это нормально, правда иногда он становится так велик, что справиться с ним можно только если дело для тебя, для твоей жизни, для твоих внутренних устремлений (идущих из сердца и необъяснимых) очень важное. Важное настолько, что рождается чувство “Пан или пропал!” или “Отступать некуда - за спиной Москва!” И в такой ситуации люди чудеса творят и это здорово.
Пока еще очень немногие находят способ выразить себя в форме приемлимой для общества, экономики, потому что (и это нужно признать) нынешнее общественное устройство поддерживает нездоровую для человека жизненную среду, а родители не могут уже научить детей тому как интегрироваться в общество не потеряв себя.
А между тем необходимым условием счастья человека является возможность так или иначе выражать свои чувства и мысли, чтобы при этом они вписывались в существующую систему и она не противоречила естеству человека. Из этого вырастает то, что называется востребованность, без которой люди страдают и совершают порой сумасшедшие и самоубийственные вещи.
Я сам кстати работаю в небольшой фирме с начальником иностранцем и он ведет себя по отношению к сотрудникам в точности так же как описано в статье. За исключением того, что к ключевым нынешним сотрудникам, от которых многое зависит он проявляет таки внимание и даже прощает то за что “спускает Палкана” на других. Иногда видно как он злится на что-то но не дает волю чувствам. Я хотел поначалу верить, что это от человеческого отношения, но сейчас все более склоняюсь, что он просто таким образом бережет свой бизнес от ухода пока еще очень нужных людей, и боится расстраивать их.
Но как бы он ни старался, сильные менеджеры не могут верить в его искренность, а многие управленческие решения, не говоря уже о кадровых не понятны и видно что он гнет какую-то свою линию. Вот тут и находится предел доверия и преданности компании. Поскольку он гнет свою линию (которая далеко не самая эффективная и отражает комплексы руководителя), то какое все они имеют к ней отношение и вообще к фирме? Ответ: если менеджеров ценят исключительно как раб силу (а это норма), то их просто используют.
И тогда зарплату называют компенсацией, а для начальника контроль за сотрудниками становится неотъемлимой частью работы, обыденностью, инициатива если и появляется, то не находит поддержки и т.д. и т.п.. Руководитель вынужден жестко контролировать сотрудников и подчинять их распорядку, потому что он понимает, что эксплуатирует их, а они ему и фирме чужие люди и способны на все что угодно. Думаю многие западные владельцы бизнесов отдали бы левую руку за то, чтобы был придуман своеобразный диод в работе фирмы - сотрудник что бы ни делал может только продвинуть фирму чуть вперед, или не сделать ничего, но главное чтобы он не был способен нанести вред.
>Думаю многие западные владельцы бизнесов отдали бы левую руку за то, чтобы был >придуман своеобразный диод в работе фирмы - сотрудник что бы ни делал может >только продвинуть фирму чуть вперед, или не сделать ничего, но главное чтобы он не >был способен нанести вред.
Это было бы изобретение тысячелетия.
Да уж, когда людей испольщуют именно как раб силу, а не рабочую силу, начинются проблемы.
Я бы сказал, во многом еще проблема, что люди не знаю чего они хотят или ничего не хотят. И таких большинство. Поэтому поводу не может выйти ситуации, когда 100% будут владельцами бизнесов.
И получается, что те кто чего-то хотят и знают чего хотят пряниками и кнутами гонят в какую-то сторону все остальных.
Да получается и это прискорбно. Насилию во всех проявлениях, в том числе над самими собой должен быть положен конец. Только тогда будет ясный ум, горячее сердце, свобода от иррационального чувства вины и ясные желания.
В лучших компаниях, лучшим сотрудникам дают такую свободу, позволяя делать что угодно и как угодно, лишь бы был результат. И он бывает, еще какой бывает! Иной раз окунувшись в это не хочется возвращаться в обычную для всех ситуацию. Уже становится сложно верить, что это просто заблуждение, устаревшее верование, что насилие бывает во благо. Кажется, люди злонамеренно делают это, и лгут всем и себе, что стремятся к развитию. В реальности они спускают его на тормозах всеми силами.
Вы романтик.
Насилию нельзя положить конец. И в мире и в себе.
>В лучших компаниях, лучшим сотрудникам дают такую свободу, позволяя >делать что угодно и как угодно, лишь бы был результат.
Не всегда свобода ведет к результату. Для небольшой группы энтузиастов - это правда, для всех остальных свобода ведет к просмотру порнухи в нереальном количестве.