Продолжая разбирать те темы, о которых читатели хотят услышать.
Дошли руки разгрести рсс и вот, хочу сказать спасибо за интересные темы (дальнобойщики и делегирование) и тоже хочу задать пару вопросов-тем.
1. Слабомотивированные сотрудники, за которыми нужен постоянный контроль: смириться или избавляться от таких? Или может есть способ мотивировать?
2. Часто слышу в последнее время от айтишников в украинском аутсорсе: “Мне уже полгода (год/полтора) года не повышали зарплату (или повышали всего на 50 баксов). Что за дела?! Кризис-то уже закончился!”. И чуть-что такие люди валят в другую контору, где дали немногим больше.
А какая ситуация с зп в америке, так ли просто люди меняют работу при небольшой разнице? И так ли часто происходит пересмотр зп сотрудников?
Пройдется по пунктам.
а) Что делать с слабомотивированными сотрудниками.
Во первых, отделим зерна от плевел. Если сотрудник выполняет свою работу, а вы его считаете слабомотивированным, то это ваша проблема в слишком высоких требованиях, а не его проблема.
Если он не выполняет работу и всячески пытается от нее отлынивать – то это такие его проблема.
У меня есть две методики в запасе, как решать эту проблему. Зависит от типа руководства.
Если метод руководства диктаторский, то все делается в три шага
Шаг 1: замечание (Вася, что-то ты в последнее время много пинаешь, а может пора поработать)
Шаг 2: предупреждение (Вася, я уже с тобой говорил, а ты все продолжаешь пинать. У тебя осталось X недель, чтобы это перестать делать.
Шаг 3: увольнение (Спасибо Вася, хорошо поработали, можешь на работу больше не приходить).
Если метод руководства добрый и ласковый, то тоже делаем в три шага
Шаг 1: пытаемся понять (Вася, у тебя все ok? Может что-то произошло? Я могу чем-то помочь)
Шаг 2: пытаемся разворушить (Вася, какими задачами ты хотел бы заняться? Вот тебе новые, интересные задачи)
Шаг 3: увольнение (Спасибо Вася, ты бесценный сотрудник, но мы вынуждены прекратить сотрудничество).
Естественно, в идеальном случае, мы смешиваем эти две методики. То есть пытаемся понять человека (может есть внешние __временные__ обстоятельства). Слово временные – ключевое, так как если они постоянные, то пожалуй можно таки перейти на шаг 3. Заодно, пытаясь разобраться вы даете человеку знак, что что-то идет не так.
Если человек говорит, что все хорошо и что он не чувствует никаких проблем, то вот тут уже обязательно приходится выбирать жесткий метод или мягкий. Либо мы открываем конфликт и пытаемся его решать в отрытую (метод диктатора), либо мы пытаемся решать его мягко.
В целом, если таки сотрудника не удается мотивировать, то в большинстве случаев его лучше уволить.
2) По поводу повышения зарплат и прыгания по конторам
Это в основном проблема молодых рынков труда. Молодые рынки обычно быстро растут и потолки зарплаты тоже в них растут. И зачастую повышения зарплат в компании не поспевает за рынком и человеку в таком случае гораздо легче перейти куда-то, чем пытаться выбивать на месте рыночный уровень зарплаты.
Замечу, что если человек говорит это просто потому что ему хочется больше денег, то ему можно не повышать. Если человек это говорит, зная что его эффективность выросла и его рыночная стоимость выросла, то в целом его запрос вполне таки разумен.
В США рынок более сложившийся. Например в Вирджинии минимальная ЗП программиста будет $60K (только что из универа), максимальная $140k (когда пальцы уже просто веером нереально). Получается разброс всего в 2.3 раза. И покрывается большая часть этого зазора в буквально несколько переходов с работы на работу.
В exUSSR вполне можно стартовать с $300 и добраться до $2.4k. То есть разница в 8 раз и прыжков нужно гораздо больше.
Пересмотр зарплаты в обычной ситуации в штатах происходит раз в год. Чаще всего (для обычных работников), повышение идет на буквально несколько процентов 3-5%.
