Совсем короткая заметочка.
Людей которые не тянут (вроде что-то делают, но явно ниже того уровня, который они обязаны поддерживать) надо увольнять без задержек.
Ну, естественно, я не зверь и нужно хотя бы раз с людьми пообщаться, все таки бывают разные ситуации… Но если человек ничего членораздельного не сказал и ситуация не улучшается или улучшается, а потом съезжает назад — то людей надо увольнять без каких либо задержек.
Вероятнее всего, люди которые не тянут либо не хотят работать, либо заниются не своим делом. В обоих случаях они начинают разлагать обстановку вокруг себя, «поедают» деньги фирмы и время людей с ними работающих.
… сказал Виктор в своем блоге в рабочее время. 🙂
Ключевая фраза «который они обязаны поддерживать» 🙂
Я вполне таки поддерживаю этот уровень (по крайней мере искренне на это надеюсь) 🙂
и кстати … Влад ответил тоже в свое рабочее время 😛
Типа, подколол ? 🙂
Ты, кстати, обещал еще 2 вещи выложить:
1) Инструкцию не тему «как пофиксить wordpress на предмет теряния reply-to при openid-авторизации».
2) «On-the-fly» 🙂
Насчет On The Fly — записал в список тем, которые хочу написать.
А насчет OpenID. Я ж вроде тебе кидал код? А так… думаю мало кому будет интересно.
так-то оно так, да вот кто бы мне сказала, что делать, если уволить нужно ключевых людей проэкта. при условии, что кадров которые могли бы этих людей заменить нет, люди являются носителями уникальных знаний о проекте и ресурсов, которые могли бы собрать эти знания, тоже нет.
и как быть?
А никак :). Эти люди сами когда-нибудь уйдут, а к тому времени, как говорил Ходжа Насредин, «или я, или эмир, или этот ишак» :).
Вообще это откровенно фиговая ситуация, когда ключевых людей НАДО уволить. То есть это значит, что даже ключевые люди не фига толком не делают….
Мне кажется, что ситуация в таком случае предматовая. Особенно в случае если финансово есть жесткие ограничения.
Совершенно нормальная ситуация :). Нафига им чего-то делать еще, если они КЛЮЧЕВЫЕ? 🙂
Сотруднику не выгодно делится информацией и становиться «заменимым» сотрудником. Тут вопрос политической воли руководства. Причем, не непосредственного, а даже выше… На схожую тему (а передаче «сакральных» знаний) есть пост вот тут.
Кстати, если ключевой сотрудник ничего не делает и не делится информацией, то извиняюсь в чем же он ключевой. Это же классическая собака на сене.
Лучше всего в таком случае нанять нескольких молодых и амбициозных товарищей. Этот ключевой сотрудник быстро зашевелится.
Все еще может изменится. Сегодня не плохо работают, завтра все может улучшиться. Бывает человек плохо работает из-за каких-то личных проблем.
Поэтому я и написал, что нужно поговорить. Если человек может объяснить или хотя бы по отрыкам догадаться, что проблема не в нем, а в каком-то внешнем обстаятельстве, которое должно в ближайшее время решиться — то его еще можно оставить.
Просто волшебная фраза «завтра все может улучшиться» сжирает кучу денег у фирмы. Ведь завтра может все и не улучшится и получится, что человек сидел на зарплате год, вокруг него бегали пытались обучить и вразумить, а он толком ничего не делал.
Даже с персональными проблемами, на определенном этапе таки надо увольнять. Был один человек, который развелся и поэтому прибывал в депрессии. Я понимаю, сложный этап жизни, но с другой стороны, он откровенно говоря пол года под-пинывал, делая явно меньше, чем положенно, постоянно исчезал куда-то. В результате чуть ли не через год его уволили. Вроде и с личной точки зрения человека жалко, но в конце-концов IT бизнес — это не ведь не красный крест. Он ведь за собой и остальных на дно тащит.
У меня давно такая мысля была: Кнопка «Всех уволить!» http://antirek.livejournal.com/25383.html
Забавная идея.
Хотя, у меня подход к этому с другой стороны. Я ставлю в главу полезность человека бизнесу. и увольнение связанно с бесполезностью.
У вас поставленно в главу чувство власти. Эго — это с одной стороны полезный, с другой стороны не самый лучший двигатель бизнеса.
Кстати увольнять нужно не SMS, а лично. Да это может быть неприятно, но опять же — это учит принимать и делать решения и осозновать ответственность, а SMS — это явный щит от негативных эмоций.
по большому счету, 70% любо команды кал, но людей брать негде. Так что хочешь не хочешь надо терпеть или иметь хороших высокоплачиваемых организаторов (менеджеров), которых не хотят иметь и платить. Как я постоянно заявляю 🙂
Анекдот в тему (источник найти не смог, рассказываю по памяти)
«Однажды Сталин пришел к Капице в НИИ и спросил
— Слюшай, вот скажи мнэ честно, сколько человек в твоем НИИ действительно, по настоящему трудятся?
Капица, почесал лоб и ответил
— Ну, наверное процентов 20 не больше
— А что если остальных — расстрэлять?
— Ну, можно конечно… Только процент от этого не изменится…»
Скажем так, если менеджеры могут выдавить из людей то что хотят — все отлично.
А вот если выдавить не удается («явно ниже того уровня, который они обязаны поддерживать») то тогда увольнять надо.
Насчет 70% — это уже зависит от компании и фирмы. Я бы сказал этот процент актуален скорее для большой и неповоротливой компании, чем для малого бизнеса.
это кстати называется «частные производные». если иметь на входе очередь из кандидатов, если не иметь чётких сроков сдачи проекта, если иметь полную документацию на проект, …много других если…, то да — можно и нужно увольнять.
вот за это я и люблю утопии. там всё так просто…
На самом деле это не утопия, а реальность.
С 90% вероятность такие люди тормозят проект, а не ускоряют его.
Люди которые не тянут — приносят отрицательную прибыль. Сколько их не держи, пользы они не принесут. Даже если они обладают стоимость (храня знания) все равно они чем дольше они работают тем больше отрицательной прибыли они приносят.
Поэтому людей с нулевой прибылью можно еще подержать в сложные времена. Людей с отрицательной прибылью — держать бессмысленно.
Да, понятно, что бывают ситуации, когда полная жопа по срокам, людей нет, денег нет, менеджеров нет и есть только три калеки, которых из-за этого их уволить нельзя. Так вот, я бы сказал это как раз «частная производная». И с такой ситуации надо бежать.
Может есть герои которые считают, что такое надо разрулить. Но на самом деле рулить можно тогда когда есть хотя бы один свободный параметр, которым можно управлять.
А тут все параметры (деньги, люди, время) жестко зафиксированы.
Людей не надо держать — это не бараны, которых держат в стаде.
Людьми надо руководить, ими надо заниматься, их нужно развивать.
Им надо помогать, в конце концов.
Это очень тяжёлая, неблагодарная менеджерская работа.
Этому нужно много учиться. И за это платят большие деньги.
Ваши представления о том, как и что надо делать с работниками — неандертальские.
Я же и говорю — людей не надо держать :)) Если они сами не держаться — их надо гнать в шею.
>Людьми надо руководить, ими надо заниматься, их нужно развивать.
>Им надо помогать, в конце концов.
До определенного момента — да. Пока вы видите, что это в конечном счете принесет пользу фирме.
В тот момент, когда это делается ради счастья на земле — то это уже не бизнес, а построение коммунизма.
Резко…
Здесь важно рассмотреть 2 варианта.
1. Данный исполнитель не тянет и не тянул в принципе. Это должно быть выявлено на этапе собеседования и испытательном сроке. В таком случае, вслед за данным сотрудником, имхо, должен идти HR подбиравший и собеседовавший кандидатов и непосредственный начальник — снявший испытательный срок.
2. Человек тянул, и вдруг перестал.
Здесь вы правы — каждый конкретный случай надо разбирать в отдельности.
Могут быть:
— временные проблемы личного характера — имхо, нужно подходить с пониманием.
— проблемы, связанные с мотивацией, точнее с демотивацией (у Стаса Давыдова об этом хорошо в книге написано). Это косяк не столько человека — сколько компании
— высокая нагрузка. Кто-то к ней привык, кто-то нет. Накопленная усталость, по личному опыту, может снижать производительность вдвое. Опять же — проблема компании, связанная с нехваткой ресурса или плохим планированием и управлением рисками.
— переходный момент в профессиональной деятельности. Когда человек, например, подумывает сменить область деятельности.
Мне кажется, что такой резкий подход оправдан только для небольших компаний или отдельных проектных групп, первоочередная задача которых — выживание.
Да в основном я говорил именно у случае N1. В хорошем случае это действительно выявляется на испытательном сроке. Но, увы мир не идеален, и вполне бывает так что из-за кучи разных событий работника толком не оценивают длительное время.
По моему я писал где-то уже в комментариях. Был умный, толковый и опытный парень, наняли, дали ему достаточно важный проект (ошибка N1), причем проект был затяжной (ошибка N2) и зависящий от 3rd party software и hardware. Причем он работал над ним один (ошибка N3). По ходу обнаружилось, что товарищ прошел через сложный развод и был достаточно настроенчиско неустойчив. И хотя проект двигался вперед, двигался он очень медленно и его человек никак не мог завершить. В конце-концов его уволили, после того, как он стал все хуже и хуже появляться на работе и т.п.
Как я уже писал где-то я не могу осуждать этого паренька. У него была сложная полоса в жизни.
И с чего я не в восторге — это с ошибок 1,2,3 совершенных внутри компании и то, что тем самым оценка паренька отложилась на очень длинный срок.
С чем я не согласен с тем, что все было затянуто с увольнением так долго. Вместо того, чтобы честно и профессионально попрощаться, все было доведено до точки кипения, когда компания уже хотела выгнать и когда он уже хотел сбежать.
Для бизнеса — это железное правило! Хочешь зарабатывать деньги — усмири свою жалость.)
Кстати, отличная фраза насчет усмерения жалости.
Читать противно, а человек это написавший — вызывает у меня отвращение.
Обращение с людьми, как с ресурсом (поставили — копай отсюда и до обеда, а по истечении срока — на свалку) — за такое нодо яйца отрывать.
Люди — не машины, они ценны именно тем, что они люди. И никаких исключений типа — что в каком то случае надо разбираться отдельно — быть не может.
На работу взял? Взял. Испыталку прошёл? Прошёл. (3 месяца!)
Всё.
Дальнейшая работа сотрудника — это забота компании.
Да, это требует внимания и иногда затратно (я ещё раз напомню, что люди не машины).
Но именно за это — менеджеры получают огромные деньги.
И при должном обращении — результаты вас удивят.
(Кстати на западе — этому учат в университетах целых 5 лет, у нас — к сожалению нет)
Да, люди не машины, но люди — это ресурс (и между прочим это тоже на западе 5 лет учат).
Идея бизнеса — получение прибыли, а не создание рая для программистов.
Так что если рай выгоден для бизнеса — создают рай, если ад выгоден для бизнеса — создают ад.
А как само цель — лелеяние людей до хорошего не доводит.
Я уверен, что «правильное» лелеяние людей как раз и даёт отличные результаты — но это сложно и это надо уметь.
Эо первое.
Второе. Я незнаю, действительно ли Вы так думаете или это просто для красного словца так получилось, но идея создания ада для выгоды бизнеса — это ужас и приводит меня в ярость.
А если для бизнеса будет выгодно вырезать людей — вы тоже этим займётесь?
Уверяю Вас — результаты будут просто великолепны — товарищ Сталин это прекрасно показал. Правда результатом этого стала деградация трудовой этики в масштабах целой страны и мы расхлёбываем это по сей день.
Резюмирую.
Никакой ад (даже самый разумный и с оговорками) не кажется мне подходящей концепцией ведения бизнеса. Более того — людям, которые придерживаются таких идей — я руки не подам.
Смотрите. У меня 5 лет была фирма, и где-то 2-3 года я очень активно в ней руководил.
И так как я программист, то я именно начал с «лелеяния» людей.
То, что я увидел, что это неплохо работает на размерах 5-7 человек, когда все одна команда и лично подбираешь людей. Просто люди не хотят подставлять никого из своей команды.
На размерах 20+ людей — это не работает. Интересы и отвественность у людей оказывается разная и люди зачастую начинают пользоваться, тем что начальник «лилеит».
Поэтому в определенный момент приходишь к идеи штрафов, увольнений и т.п. Увы, есть люди, которые не понимают доброе слово. А есть те, которые понимаю, но ленивы или еще что-то.
Поэтому на одном лелеяние — далеко не уедешь.
Насчет ада в бизнесе. В основном это для красного словца. Мне бы не хотелось иметь бизнес, который был бы адом. С другой стороны, скажем если бы я знал, что они мне принесет $10 млн….. я думаю вполне бы его организовал. В конце концов в фирме никого силой удержать нельзя, значит, кто работал бы — тот любил бы ад.
Насчет «вырезания людей». Это вы перегибаете палку. Мы же говорим о бизнесе в рамках закона. И устроить ад вполне можно и в рамках закона — жестокие правила по времени работы, ответственности, отчетности, капанию на мозги и т.п.
Кстати, один мой знакомый долгое время вел бизнес ну не адский, но намного жесточе чем делал это я. И кстати, его бизнес оказался больше размером и более живуч.
Мне кажется, проблема в том, что вы относитесь к бизнесу, как приятной дружеской прогулке в лес. А на самом деле, бизнес (особенно в тяжелое время) — это жестокая конкурентая борьба и принятие не самых приятных решений.
Разумеется, что руководство 5-7ю людьми отличается от руководства 20-ю.
Но это имеено то, чему надо учиться (и этому учат).
Я думаю, что мы поразному понимаем «лелеянье», но тем неменее — для 7 и 20 человек — это разные вещи.
Что же касается жёскости. Да, эти методы работают. И не обязательно стоять за спиной с пистолетом. Угрозы увольнения, исключения из партии, тюремного заключения — вполне достаточно. Проблема в том, что такая форма организации бизнеса очень неустойчива и при исчезновении (пусть и временном) ключевой фигуры (или угрозы) — мгновенно разваливается (самый избитый пример — развал советского союза).
Более того — жёсткий контроль (ну или правила, неважно) естественным способом ограничивают рост и эффективность организации (порождая забюрократизованность и завязку на ключевых сотрудников).
Скажем так, жестокий контроль появляется не из-за того, что кому-то хочется стоять с дубиной и/или бить.
Жестокий контроль появляется тогда, когда мягкий не срабатывает. Для большинства людей гораздо лучшая мотивация не получение отрицательных эмоций, чем получение положительных.
Плюс, как я и написал в последней статье, важно баланс. То есть нужно и жестокий контроль и конфета. В разные моменты разные методы хороши.
Я не слишком большой знаток истории, но насколько я знаю, исчезновение угрозы не единственный фактор разваливший союз.
Были и экономические — резкое падение стоимости нефти (кстати, которой СССР вполне неплохо торговало) и появление все большего количества каналов информации, которые СССР не могло контролировать.
Может я и не прав насчет СССР, но что я четко могу сказать, что в бизнесе единственная вещь, которая разваливает фирму — отсутствие финансов, остальное можно поравить.
А вот в лелеянии как раз и проявляются проблемы с финансами. Так как достаточно быстро появляются выбор между мягким обращение и потерей прибыли. Ну, вот что делать, если заказ горит и нужно его доделать, а программист не особо напрягается? Если он на разумные уговоры не поддается, то все что остается в запасе попытка мотивации чем-то негативным.
И еще раз повторь, я не зверь и меня не прикалывает издеваться над другими. Просто получается зачастую так, что бизнес руководит мною, а не я бизнесом. И тогда приходится делать то что хочется ему (выжить, повысить прибыльность), а не то что хочется мне (рая в отдельно взятой фирме).
И ещё добавлю.
Вы, уважаемый, конечно не зверь.
Вы необразованный чурбан (в управленческом смысле, конечно).
Та самая обезьяна с гранатой, которая может покалечить жизнь окружающих.
Alexey, прикратите выпады в мою сторону. Если вы критикуете — то критикуйте идеи, а не их носителя.
Выпады не делают ни вас краше и выше, и они не сделают из меня человека (если именно это ваша задача).
Я прошу прощения, если Вас обидел — нахлынули неприятные воспоминания — был не в себе.
Я вполне себе представляю и испытал на своей шкуре, что значит быть ресурсом, который без зазрения совести увольняют. Это вещь, которую я не пожелаю даже врагу.
К счастью — это дало мне необходимый опыт и я теперь способен определить в какой конторе придерживаются такой идеологии.
Все ok. Понимаю, что все люди и когда накрывают эмоции — то не всегда пишется, то что думается.
Насчет рессурсности. Увы, такова особенность бизнеса. Можно к человеку относится одновременно как к человеку и как к ресурсу.
«Быть ресурсом, который без зазрения совести увольняют». Я был владельцем фирмы некоторое время и бывают такие ситуации, когда не до совести. Например, тривиально
а) Не хватает денег
б) Кто-то не тянет и разные методы мотивации не улучшают результатов
в) Тот кто валяет дурака, с вами в хорошем отношении
В таком случае, как-то не до совести. Либо жалеешь и не увольняешь человека и тем самым топишь весь бизнес, либо увольняешь человека с возможностью как-то улучшить ситуацию.
Кстати, по этому поводу лучше бизнеса с друзьями не иметь. Гораздо легче будет принимать сложные решения.
Я ничего не имею против того, что бы в любых расчётах (финасовых или там других), считать человека как ресурс. Но я категорически против того, что бы называть работников ресурсом в глаза или за глаза.
Простой пример — генерал посылает солдат в бой на смерть, но никто никогда не говорит, что мы размениваем живую силу противника на свою для достижения цели.
Вся лексика — очень аккуратная, пропитанная уважением к человеку, который идёт в атаку.
Скажи солдату, что он разменная пешка (просто — ресурс генерала) — и ни в какую атаку солдат уже не пойдёт.
Казалось бы — мелочь, просто слова. Но это именно тот случай, когда будучи произнесёнными — эти слова всё меняют.
Теперь про увольнения.
Я не против увольнений как таковых. И я прекрасно понимаю, что бывают ситуации, когда боливар не вынесет двоих. Но я категорически несогласен, что бы процесс увольнения был болезненен для увольняемого. Есть законодательство, которое регламентарует МИНИМАЛЬНЫЕ требования, что бы смягчить этот процесс.
И это большая наука — расстаться с человеком по-хорошему, что бы обе стороны остались в хороших отношения и т.д. Более того — это не бесплатно, разумеется, но необразованные люди — предпочитают на этом экономить.
>я категорически против того, что бы называть работников ресурсом в глаза >или за глаза.
С этим я полностью согласен. В конце концов — называя кого-то ресурсом в глаза вряд ли можно решить какую-то проблему, а вот новых сделать — легко.
>Скажи солдату, что он разменная пешка (просто — ресурс генерала) — и ни в >какую атаку солдат уже не пойдёт.
Естественно, на войне это трижды верно.
Но, на чем мы оба согласились, когда идет планирование в штабе, то дивизия N15 — это именно ресурс. И никто не думает, что там вот в ней, есть Вася, который хороший человек.
>Но я категорически несогласен, что бы процесс увольнения был болезненен >для увольняемого.
Кстати, увольнение без задержек — зачастую наиболее безболезненный процесс. Вызывается в кабинет, говорится несколько теплых слов «что типа, мужик — ты конечно хорош, но стиль работы не совместим с компанией… бла-бла-бла. И что мы хотели бы закончить сотрудничество через 2 недели. Вася и Петя будут эти две недели работать с тобой для передачи дел».
Менее болезненно это тем, что конфликт в этот момент еще маленький. Когда же все затягивается, то цифра которую «просрали» на работника становится все больше и больше. И чаще всего в конце оно взрывается, тем что бос с сорванной крышей выкидывает в один день с матами этого работника.
Насчет растаться по хорошему. Я сам приверженец этого. Когда это возможно и это не мешает бизнесу — это всегда хорошая идея. Но еще раз повторюсь, всегда по хорошему не удастся, найдется человек который чего-то выкенет такое, что уже по хорошему не получится или найдется ситуация, когда по хорошему не выйдет.
[…] 3. Как я сказал, постепенно в фирму начинают набираться люди, интересы которых не всегда совпадают с вашими и они не мечтают работать по 20 часов в день (вы еще об этом можете мечтать, так как для вас бизнес новая игрушка). Причем люди, такие заразы, могут не только не хотеть работать даже 10 часов, они еще могут не хотеть учиться и т.п. Опять же утопия не нанять ни одного такого человека. Так что, увы, прийдется таки таких увольнять (кстати я об писал в этой статье). […]
Тут еще возникает вопрос зарплаты — за хорошую денежку, люди как правило и хорошо работают! А вот некоторые руководители думают что за сра***х 300 баксов они себе персонального раба приобрели! Как платите — так и работают! Вот!
Да, корреляция между зарплатой и результатами есть, но они отнюдь не прямая.
Кстати, если честно меня слегка удивляет вот этот вод подход «некоторые руководители думают что за сра***х 300 баксов они себе персонального раба приобрели». Удивляет он меня с обоих сторон.
С стороны программиста — какого черта была идти на $300 и работать плохо и отсиживать 8 часов в день, если можно пойти в другое место работать хорошо и получать $500.
С стороны руководителя. Если $300 — существенно ниже рыночной цены, то смысл платить эту зарплату и нанимать очень слабых и немотивированных программистов.
Я не говорю, что всегда надо нанимать лучших. Но нанимать хороших — вполне нормальная практика.
До того как стал программистом я зарабатывал «материальным» трудом — для получения денег приходилось отдать часть своего здоровья и сил. Поэтому я не совсем понимаю смысла считать ворон в то время, когда можно выполнять проект/отрабатывать зарплату, и притом ничего не терять, а только получать новый опыт. Уж лучше вообще не браться за работу на которой ты не можешь отработать свою зарплату.
Я тоже не слишком понимаю.
Но для множества людей интереснее ничего не делать на работе… Смотреть YouTube, читать новости, пить 10 чащек чая и курить по 30 сигарет, только чтобы не сесть и не делать задачу.
А есть люди, для которых программирование просто не их специальность.
И многие менеджеры почему-то считают, что «улучшить людей» — это их главная задача. Я бы сказал, что людей «огранить» — действительно может быть частично задача менеджера, но если человек совсем не в зуб ногой — то его таки надо увольнять.
P.S. Меня еще не разу не увольняли потому, что я бездельничал или делал что-то плохо. Правда один раз чуть не уволили за то, что я отказывался делать то, что говорили.
У автора очень приятный слог 🙂 Хотим еще инфы по этой теме!
увы не все в жизни бывает так как нам хочеться…
Забавно, столкнулись точки зрения работника и работодателя 🙂
Приведу свой пример.
Я занимаюсь созданием баз данных.
Случайно получил крупный заказ, работников свободных нет, сроки комфортные, работа несложная.
Решил набрать народ под заказ, работать удаленно.
Подал объявление,обещал з/п 10к (руб 🙂 )в мес, при рабочем дне 6-8 часов. Набрал людей, обучил. З/п сдельная, зависит от объема выполненных работ.
Когда дошло до дела, оказалось что работа полная халява.
Один из работников за месяц поднял 40к, при не полном рабочем дне (он конечно работал иногда часов по 10, но не 20 дней в месяце). Таких людей нужно клонировать и тогда наша экономика будет самая первая в мире 🙂
Другой работник мучал кусок на 10к(в 4 раза меньше чем у работника 1) месяц, сорвал сроки (несмотря на постоянные предупреждения, а потом и угрозы штрафов),был оштрафован на 50% и отправлен. Мне же пришлось все доделывать и исправлять в течении 3х полных дней. При этом что меня особенно взбесило, я пишу письмо со списком ошибок, а их не все исправляют…это ппц.
Каким образом можно «лелеять» таких? Человек шел на 10к в мес., реально оказалось 40к, его это нифига не заинтересовало. Причем это далеко не первый случай в моей практике, мне кажется, что большая часть людей вообще не хочет работать ни за какие деньги.Работа идет только из-под палки, а оно мне надо, воспитывать взрослых людей?
Собственно именно об этой ситуации я и писал. Думаю вам было бы проше, если бы вы уволили гораздо раньше и наняли другого товарища, который бы тоже сделал бы 40k и нормально решал бы задачи.