Заставь работника трудиться на тебя всю жизнь.

Сегодня имел длинную и продолжительную беседу с нашим VP Engineering’а о том как сделать так, чтобы люди в фирме оставались дольше.

Интересно, что лет 7 назад у меня была похожая беседа с владельцем той фирмы в которой я работал.

Ну и в своей фирме тоже об этом постоянно приходилось беспокоиться.

Естественно, я не говорю о том, чтобы прямо ВСЕ люди оставались в фирме или чтобы люди  прямо до пенсии работали. Скорее обсуждение шло о том, как сделать, чтобы люди просто работали подольше.

В общем, по ходу обсуждения пришли к нескольким выводам

— Рост.

Одна из самых важных вещей, которые люди (особенно толковые) хотят — это расти.  Каждый правда понимает свое под «ростом» — для кого-то это технический рост, для кого-то это карьерный, для практически всех — финансовый.

Оставлю за бортом финансовый рост, а сконцентрируюсь на карьерном и техническом. В больших фирмах обычно и то и другое реализуемо, так как в большой фирме есть много ступенек по которым можно расти карьерно и есть достаточно много проектов, переходя с одного на другой можно расти и технически.

Для маленькой фирмы обе вещи являются проблемой. Расти карьерно чаще всего некуда. С техническим ростом другая интересная заковыка — чаще всего технически можно вырости гораздо быстрее и вширь и вглубь, так как людей обычно мало и нужно уметь делать все и хорошо. С другой стороны, шансов вырости совсем в необычном направлении очень мало, так как есть несколько основных проектов и их надо постоянно делать и перевестись особенно некуда.

Само собой в обоих случаях мы обсуждаем ситуацию, когда в компании не происходит какой-нибудь фигни которая мешает развиваться. Тут надо перейти к второму пункту.

—  Отсутствие фигни

Это крайне важно, для того, чтобы людей задержать дольше. Чем больше фигни, тем быстрее люди хотят свалить куда-нибудь. Под фигней я понимаю — начальника дурака, отсутствие порядка, политические игры, необходимость угождать кому-то для продвижения и т.п.

Вот тут уже, большие компании чаще всего оказываются плохи, так как в них гораздо больше накапливается лажы. А маленькие компании — наоброт содержат меньше всякого рода фигни.

— Эффект звездного коллектива

Умные люди хотят работать с умными людьми. Если у вас в коллективе набирается достаточно большое количество умных людей, то они не только с удовольствие работают с друг другом, но еще и начинают притягивать из других мест умных людей.

И им не особо хочется после этого уходить в среднестатистическую фирму, где не с кем общаться.

Хм… Вроде, описал все, что мы говорили.

К какому выводу я пришел, что вероятнее всего не имеет смысла искуственно пытаться вытягивать длительность работы звездных людей в фирме. Чаще всего это требует чрезмерных усилий и не дает супер серьезного увеличения времени их работы.

Скорее, что надо делать, это организовать процесс так, чтобы получать максимальную пользу из этих людей, пока они работают. То есть идея максимизировать  эффективность, а не длительность.

Кстати, одна из вещей, которую я считаю крайне важной — написание документации. Зачастую те самые звездные люди могут тратить недели на разбирательство с чем-то новым. Для средних разработчиков — такие исследования могут занять месяцы. Поэтому крайне важно, чтобы те самые звезды делали «выжимки» и кормили ими все остальных разработчиков. Естественно это не передаст весь опыт, но хотя бы передаст часть знаний.

Еще по ходу обсуждения коснулись идеи микробизнесов внутри бизнеса (по большому счету тот самый программистский синхрофазатрон, который я описывал). Похоже это идея серьезно витает среди множества бизнесов.

22 комментария to “Заставь работника трудиться на тебя всю жизнь.”

  1. надо мне чухаться быстрее, а то все темы будут описаны 🙂 єх, очередной черновик в мусорку…

    К какому выводу я пришел, что вероятнее всего не имеет смысла искуственно пытаться вытягивать длительность работы звездных людей в фирме.

    тут очень скользко. «искусственно» это как? создаётся впечатление, что любый действия фирмы направленные на удержание персонала создают «искусственное удержание».

    тут надо сказать, что — как уже ни раз говорилось — it’s a business, baby и удерживать человека необходимо, пока это выгодно.

    у человека есть потребности(деньги, интерес, умные люди вокруг, и много всякого разного), у фирмы возможности (удовлетворять эти потребности не теряя выгоды). с течение времени и то и другое меняется (чаще всего растёт). Обычно, когда человек заходит на фирму, то его потребности сильно ниже возможностей фирмы, но растут они в общем случае быстрее возможностей фирмы. Отрезок времени от начала работы, до пересечения графиков возможностей и потребностей — тот участок, когда человек фирме выгоден. Как только потребности превышают возможности, то человек или уходит или фирма «удерживает его искусственно», т.е. без выгоды(или с убытками) для себя.

    • ага. самое ж главное забыл 🙂

      фирме выгодно растягивать этот участок, и нормальная фирма ДОЛЖНА делать для этого всё.

      • Victor Ronin:

        Я чуть ниже отткоментировал. С одной стороны должна, с другой стороны, с этим надо быть аккуратным, чтобы коллектив не стал слишком «засиженным».

        • ты не понял. на этом участке (про который я говорю) у человека обычно даже мысли не возникает уходить. ну если фирма, конечно, совсем не наглеет…

    • Victor Ronin:

      надо мне чухаться быстрее, а то все темы будут описаны 🙂 єх, очередной черновик в мусорку…

      Так можно на эту же тему написать 🙂 Я на тебя ссылку поставлю, ты на меня. Всем хорошо. Плюс мнение то редко совпадает до последней тютельки, так что это тем более интересно.

      тут очень скользко. “искусственно” это как?

      Да слово «искусственно» наверное не самое лучшее. В основном я понимал под этим словом какие-то методы, которые людей с одной стороны удерживают дольше, но чаще всего начинают людей «подтачивать». То есть люди, хотя остаются, но крышу у них по маленьку начинает рвать и работают они уже не так эффективно.

      Условно говоря, приходит человек и говорит начальству. Я вот надумал сваливать в фирму X, так как что-то я тут подзасиделся и не вижу роста. А мы берем и ставим большую зарплату человеку и он решает остаться. На поверхности все хорошо, но чаще всего человек который уже решил уходить потом работает хуже.

      Как ты верно заметил, главное, чтобы было выгодно сотрудничать. Вопрос состоит в том, что тут кроме вычислений по одному человеку (прибыль и расход), есть еще влияние «засидевшегося» человека на коллектив.

      Опять же, я не предлагаю никого не держать, скорее я предлагаю, не пытаться совсем уж за уши вытягивать и пытаться из каждого человека по длительности выжать все до последней копейки.

      Это одна из вещей о которой я поменял свое мнение, после ведения бизнеса. Лучше средняя текучка и здоровым «духом» в коллективе, чем малая текучка с «душком» засиженности.

      Но, так как максимизировать нужно — то за время работы надо таки пытаться получить от человек больше, особенно если он сам хочет побольше сделать.

      • Как ты верно заметил, главное, чтобы было выгодно сотрудничать. Вопрос состоит в том, что тут кроме вычислений по одному человеку (прибыль и расход), есть еще влияние “засидевшегося” человека на коллектив.

        под «выгодно» понимается не только «прибыль и расход», а весь комплекс условий: бывает, что есть офигенные програмисты, которые, если их закрыть в отдельную комнату, офигенно выгодны, но в коллективе из-за них скандалы и текучка. А бывает наоборот — посредственный програмист, но из-за него народ с утра идёт на работу с улыбкой и работает продуктивнее. так что всё сложно 🙂

        • Victor Ronin:

          Я тут поотвечаю на все три комментария.

          ты не понял. на этом участке (про который я говорю) у человека обычно даже мысли не возникает уходить. ну если фирма, конечно, совсем не наглеет…

          Естественно, что если ситуацию удается поддерживать такой, что человек и не задумывается уходить — то это идеальный случай.

          Как я и описал — это возможность роста + отсутсвие фигни + хороший коллектив.

          и такое бывает. если очень не умно подавлять 🙂 надо ж вводить заместители, т.е. не >подавлять, а перенапралять туда, где фирма может что-то предложить.

          Ну, это на словах звучит хорошо — замешать, перенаправлять.

          Условно говоря, есть фирма в 20 человек размером, в которой двое сильных программистов. И вот захотелось им заниматься ТОЛЬКО архитектурой. Но, фирме не нужно просто два архитектора. Да и финансово не будет иметь смысл их обоих держать только на дизайне архитектуры. Можно попытаться найти какие-то заменители, но если кому-то из них случайно упадет приглашение стать архитектором в соседней фирме из 40 человек, то тут кроме как «перебить» чем-то уже особо нету возможностей.

          од «выгодно» понимается не только «прибыль и расход», а весь комплекс условий: бывает, что есть офигенные програмисты, которые, если их закрыть в отдельную комнату, офигенно выгодны, но в коллективе из-за них скандалы и текучка. А бывает наоборот — посредственный програмист, но из-за него народ с утра идёт на работу с улыбкой и работает продуктивнее. так что всё сложно 🙂

          То, что я хотел сказать вообще, что люди растут гораздо быстрее, чем фирма. Делать фирму просто более интересной для работы вообще (чтобы люди подольше не оглядывались) — это неплохо, но вот затачивать под отдельных людей — зачастую бывает дорого и сильно съедает время.

          Как пример на себе. В какой-то момент мне захотелось (ну до жути) поехать на Palm конференцию. Эта радость где-то стоила под $1k (для 2003 года, это были 2 мои зарплаты). Для фирмы это была бы достаточно серьезных расход на мое «удержание». Фирма на это не пошла, как результат — я за свои деньги туда поехал, получил там сертификат и стартовал свой бизнес. В общем фирма, могла бы и оплатить эту конференцию, но опять же затраты серьезные, шансы, что я останусь — выросли бы, но не на много (я того уже был серьезно подумывающий о том, чтобы сваливать).

    • Victor Ronin:

      Еще одна добавка.

      Людям, особенно умный и развитым, чаще всего нужны какие-то перемены. Фирма зачастую не может предоставить необходимое количество перемен человеку, передовым работникам, которые растут и развиваются быстрее чем фирма.

      И вот тут получается, либо мы отпускаем людей развиваться дальше, либо мы пытаемся подавить их желание развиваться разными вкусностями. Если мы его подавляет (естественно с его/ее же одобрения), то вместо передового работника, мы постепенно получает тухнуше/киснущую звезду.

      • и такое бывает. если очень не умно подавлять 🙂 надо ж вводить заместители, т.е. не подавлять, а перенапралять туда, где фирма может что-то предложить.

        • вот! нужно переодически реструктурировать команду, отдел, контору относительно людей, которые уже достигли определенной планки в своей работе. основная проблема множества контор заключается в том, что никто не думает о косвенной прибыли. иначе говоря, если человек уже в теме проекта, его на этом проэкте и держат, не осозновая или не желая осозновать риск того, что человек просто уйдет из конторы со всеми своими знаниями, в тоже время если его поставить в другой проект, то человек и заниня остануться внутри предприятия. и во втором случае мы получим производитьность + заинтересованность + знания о текущем проекте. в первом случае — -1 сотрудник. почувствуйте разницу 🙂

          • угу. я-то это понимаю…

          • Victor Ronin:

            Между прочим пересаживание на другой проект не всегда так хорошо как описывается. В лучшем случае — получается то, что вы описали в худшем человек все равно уходит только еще перед этим
            а) Не передав знания по прошлому проекту
            б) Оставит теперь без разработчика еще проект два

            Я бы сказал, если человек собрался уходить или ему «тесно», то просто другим проектом проблему не решить.

  2. Думаю линк в тему будет:)

  3. […] что я чаще хочу донести мысль, поэтому долго копаюсь, а эту мысль доносят другие […]

  4. По поводу «Фигни» не бровь, а в глаз — сказано.
    «Много Фигни» — это ключевой момент который заражает в голове разработчика мысли о смене работы.
    Если вокруг одна фигня, захочешь карьерного роста, денег etc ?! Вряд ли.

    • Victor Ronin:

      Ну, нельзя говорить, что это единственная проблема.

      С таким же успехом можно сказать, что если не платят вообще, разве захочешь работать в конторе, где все остальное идеально и карьерный рост, и никакой фигни.

      Или например так, разве захочешь работать в конторе, где навсегда будешь самым младшим разработчиком и фиксить одинаковы но жуткие баги. А в остальном, в конторе все прекрасно — хорошая зарплата, отсутсвие фигни.

      Что я хочу сказать, что это комбинация факторов. Да, действительно если какой-то фактор зашкаливает, то уйти сразу начинает хотеться гораздо быстрее.

  5. Сейчас пробую свои силы, и если бы не читал твои материалы — наделал бы много ошибок.

  6. ivan:

    «вырасти» пишется через «а»