В супер маленьких компаниях (меньше 10 человек) обычно есть такая традиция, что люди активно вовлечены в жизнь фирмы. И когда появляется какая-то необходимость, люди не ждут милости от природы, а сами делают то что надо.
Когда размер фирмы увеличивается, количество инициативы и инициативных дико начинает падать. Вместо, того чтобы начать делать, люди начинают месяцам канючить — а кто мне купит мышку, а кто напишет документацию и т.п.
Ладно еще когда задача большая, то это и хорошо если человек не бросается ее делать, а пытается довести до менеджера, что задачу нужно на кого-то назначить. Но зачастую, начинается именно канюченье, переброс задачи от одного другому. И получается, что задачу на 5 часов, обсасывают десятки часов.
Ну как пример, мне нужна была одна программка, которая проверяет правильность работы сервера. В общем-то просто unitTest к серверу. Я в тот момент в .NET не особо рубил, ну и канючил у серверного разработчика, чтобы он написал такую программу. Но он все отмахивался-отмахивался, в результате когда меня достало его просить, я буквально за пару часов сам ее написал и стал ее наращивать добавляя разные тесты и возможности и через пол года (когда потратил на нее суммарно наверно часов 30) обнаружил, что вся компания у меня просит эту программку и активно ей пользуется.
Теперь, к выводами из этого всего
а) Если вы начальник и вы видите, что начинается канюченье, а еще хуже, отказывается от делания мелких задач — то давите это в зародыше. Это первые признаки разложения коллектива. Если люди не способны решать проблемы и упрощать себе работу, то чаще всего они и работу не будут особо хорошо делать (Кстати, тот самый серверный разработчик, которые отказывался мне помогать, делал сою работу таки откровенно похабно).
б) Начальник, должен озвучивать, что инициатива приветствуется. Но нужно установить пределы инициативы. Например, не больше чем, скажем 10-15 часов в месяц, инициативных задач, без одобрения.
в) Инициатива должна поощряться. Если кто-то сделал что-то действительно полезное, то нужно это упомянуть и премировать.
В общем, в результате получилась статья о поддержании инициативы.
И еще раз, как только начинается ситуация, когда одни люди гадят инициативу другим (путем безосновательного отказа в помощи, постоянных разговорах о том, что что-то нужно и ничего не делания и т.п. вещам) давите это в зародыше. Эта зараза легко заводится и очень плохо лечится.
И кстати, чем больше компания тем активнее нужно продвигать эту политику, так как нет ничего хуже, чем большая компания, в которой люди себя чувствуют мелкими шестеренками и поэтому поводу просто приходят отсидеть день на работе и сделать минимально работы, чтобы их не выгнали. Это угнетает и самих работающих людей и окружающих и компанию ни к чему хорошему не ведет.
P.S. Очень много людей сказали: начальству пофиг, начальство не дает. Идея инициативы в том, что делается она не спрашивая у начальства. Просто берется и делается. Поэтому важно начинать инициативу маленькой, чтобы она не мешала основной работе. И еще важно, чтобы она была действительно нужна фирме, тогда когда она уже станет заметной, то вас будут за нее хвалить, а не ругать. Есть такая фраза «победителей не судят». Поэтому именно нужно быть победителем, чтобы инициативу постепенно подхватили многие и без нее уже не хотели работать.
Согласен с автором. Чем больше становится компания, тем менее поворотливой она оказывается в повседневной жизни. Задача сотрудников избежать подобного в своей фирме.
Еще один вывод: ваши личные инициативы могут не совпадать с планами других людей. Причины могут быть разные: лень, загруженность работой, другими инициативами, в конце концов. Уважайте окружающих и сделайте все сами или хотя бы потрудитесь чтобы ваши инициативы были подхвачены другими людьми. 😉 Тогда эти эти люди превратятся из пассивных реализаторов ваших идей в активных реализаторов своих собственных.
Да, это важный аспект.
Хотя, конечно, если задача действительно маленькая (несколько часов), то даже когда оно не совсем совпадает с чужим направлением, я все таки считаю, что хороший тон помогать кому-то с инициативой.
Но, конечно, инициатива не должна с самого начала превращаться в раздачу задач.
По моему скромному мнению (и столь же скромному опыту) подчинённого, любая инициатива затухает и гаснет, если не встречает хоть какой-то поддержки у непосредственного начальства. Могу привести такой пример из личного опыта : есть старейшая веб система (разработка 99-2000 года ), которую на уровне кода поддерживает один разработчик в другой стране и 1 человек локального суппорта. Система, откровенно говоря, для 2008 года полное убожество и никакой рефакторинг её не спасёт. На активные предложение о замене и переписке системы, непосредственное начальство отреагировало примерно так, «да я понимаю, что система старая и убогая, но она работает, а ресурсов на разработку нету, но если ты напишеш новую систему, которую заменит эту старую, то будет классно, но только, чтобы написание новой системы не мешало основной работе — то-есть суппорту и внутренней автоматизации, разнообразных процессов — то-есть в нерабочее время» 🙂 Инициатива упала по самое нехочу.
Увы, но начальство было право.
Инициатива должна начинаться маленькой и постепенно набирать обороты.
То о чем вы говорите, это серьезный проект.
Позвольте мне предположить, что системе вероятнее всего достаточно крупная и переписывание ее может занять у вас скажем пол года.
Для фирмы, инвестировать в обновление системы (особенно если она не критическая для бизнеса) может быть невыгодно. Ведь это не ключевая для бизнеса система?
Да, действительно предложение убило инициативу. Однако, это просто была инициатива не того уровня, который «позволен» (в смысле бюджета) вам, а возможно и начальству по должности.
Я скажу жуткую вещь наверное. Но, не все программы должны быть хорошие. Хорошие должны быть только те программы, хорошесть которых приносит или экономит деньги фирме.
А насчет поддержки начальства. Опять же, та же самая unit-test утилита которую я писал, никем не поддерживалась, я просто делал ее по несколько часов в неделю. В результате был момент когда начальство пылось заставить меня над ней работать. Вот тогда я уже стал в позу ;)) Так как меня интересовала это программа как инициатива/полигон, но не как обязаловка.
В следующей статья я напишу об этом. Но лучше всего об инициативах, никого не спрашивать, а просто делать.
Вы правы, что на такой серьёзный проект, нету ни ресурсов, ни финансов. Просто работа с такой legacy системой с кучей разных навесов и пофигистким отношением руководства сверху, сильно удурчает и является веским поводом единственного локального суппортера (2 — 2.5 уровня) уйти в другое место… но это уже личные эмоции, которые не уместны для темы данного разговора 🙂
А можно узнать, чем закончилась ваша баталия с начальством по поводу утилиты ?
Да, собственно, закончилось тем, что начальник сказал, чтобы я занимался поддержкой этой утилиты и делал разные новые фичи, которые нужны другим.
Я сказал, что эту утилиту делаю только для своего интереса и меня не интересует ее поддержка. Они потопали ногами, я сказал, что это не входит в список моих прямых обязанностей (я занимаюсь embedded платформами).
В общем, разошлись на том, что я продолжаю работать над ней в том же режиме (то-есть делаю то что мне нравиться).
Она по сейчас жива, правда работают над ней другие люди, а я себе нашел новые игрушки 🙂
Добавлю лишь, что реализация собственных рабочих инициатив делает работу интересной, что очень немаловажно.
ИМХО пост хороший. Но объективно оценть его не могу, т.к. ни разу не видел ситуацию, где инициатива поощрялась как описано выше, не знаю что произойдет.
В наших странах (постСоветы) более преобладает мысль: «инициатива имеет инициатора…».
Ну, просто нужно выбирать инициативу полезную для компании.
Просто у нас опять же постСоветская привычка — делать что-то большое и неповоротливое.
Инициатива же всегда должна начинаться маленькой (чтобы никто не пинал за невыполнение своих прямых обязанностей).
А мы хотим сразу строить систему на сто тысяч часов (в рабочее время).
Не хочу показаться назойливым и занудным, но правильнее будет «кАнючить».
А так — здорово написал :), жаль только, что начальству все равно пофиК 🙁
Поправил.
Кстати, допишу сейчас P.S. по этому поводу.
Если честно, мне даже не верится что большая организация может быть настолько же эффективной, как и маленькая. Сравнивая с форумами (где финансовой заинтересованности нет), прослеживается та же линия: форум начинается с инициативной группки, чаще всего друзей, которые знают друг друга и общаются друг с другом напрямую. Дальше форум растет и дистанция между отдельными людьми увеличивается пока не наступает момент, когда уже единой группы нет, а есть группировки, которые между собой конкурируют за «правду». Постепенно это большинству надоедает, а время от времени появляются инициативные товарищи, которые своей гиперактивностью только отпугивают большинство. В итоге форум либо сокращается снова до маленькой группы друзей, либо угасает. Возвращаясь к бизнесу, большую компанию от полного угасания спасает производимый ей доход, а сотрудники делают хотя бы что-то потому что зарплату надо отрабатывать. Но в целом компания остается очень неэффективной.
Пути решения? 🙂
Возможно, что стандартизация функций и передача их небольшим компаниям без их поглащения. Это позволит появиться конкуренции среди небольших компаний, т.к. функцию Х, если она стандартна для нескольких компаний, может обслуживать как одна маленькая компания, так и другая. Но тут опять возникает проблема поглащений и монополизации обслуживания функции Х, за которой последует минимизация рисков — выход на новые рынки и как результат — очередная большая неповоротливая компания. 🙂
Ты прав. Так оно и происходит. Но, если не пытаться инициативу поддерживать, это произойдет еще раньше.
Гораздо опаснее быть средней и неээффективной фирмой, чем большой и неэффективной.
Поэтому неэффективность нужно откладывать на как можно больше.
Вы имеете ввиду дробление одной большой компании на несколько маленьких и замену взаимоотношений «начальник подчиненный» на «заказчик исполнитель»?
Да, мне кажется что нет смысла содержать большие компании.
Я уверен, что он есть. Если бы имело смысл дробить, так бы все и делали. Судя по тому, что существуют гиганты и дробиться не собираются, значит с
— маркетинговой
— налоговой
— продажной
стороны, быть единой компанией выгоднее.
Что-то глюкануло 🙁 Предидущий пост относится к Comment by vtv Subscribed to comments via email
Reply to Sergey 2008-04-17 02:35:07
Та да, я заметил, что бывает подглючивает у Alexey вообще не работает, разбираюсь потихоньку, но увы времени добить одним заходом — нету.
Людей способных хоть чем-то управлять гораздо меньше чем людей способных к программированию. А последних — почти нет.
Логично предположить, что на деле применить Ваши предложения смогут единицы, более того — давно применяют и статья врят ли стала для них чем-то новым. Остальным же …
Сунь-Цзы говорил, что управлять большим войском всеравно что управлять малым…
но это для тех кто умеет управлять.
Ну, на самое деле, начальство может только поддержать или отпугнуть инициативу.
Но сама инициативы должна идти именно от подчиненных.
Про различные просьбы … неужели у вас так все хорошо, что у людей есть время на дурную работу, не вписанную в план?
Фергус О’конел сказал об этом просто: Задания не выполняются если люди их не выполняют. Это может происходить по трем причинам:
— они не знали что им нужно выполнить задачу
— они знали но не имели соотв. квалификации
— они знали, имели квалификацию, но просто не имели времени
Активное вовлечение в жизнь фирмы это фикция — должен быть собственный личный интерес, или финансовая заинтересованность, либо просто уйма свободного времени, чтобы хоть чем нибудь заняться. Плюс необходимо свободное непрерываемое авралами время.
В общем должен спасти переход всех подразделений на проектное управление. чтобы это была их эффективность, из заинтересованность, их заработок. Иначе виноваты все и никто одновременно.
отличная формула. поздравляю Вас, она не работает. у Вас есть проект, у Вас есть ограниченные временные рамки, у Вас есть люди, которые работают на проекте. в условиях года 2008 от Р.Х. если Вы не будете управлять персоналом, команда проекта разбежится. и начется «разбег» с самых квалифицированных кадров. ситуация усложняется, если проект legacy и разработка самого проекта, и создание новой функциональности происходит внутри замкнутой системы, устаревшей на несколько лет. в данной ситуации остается только финансовая заинтересованность. усложним ситуацию еще больше, в проекте четко распределены роли, и самое ужасное — распределены корректно и правильно. все на своих местах и прекрасно это понимают. работать только за деньги? спасибо, в другой раз.
я пойду к другому радже, по-богаче тебя.1. Инициатива наказуема.
2. Бывают ситуации, когда инициатива целенаправленно душится начальством (которое хочет стать ещё более крутым начальством, и хочет ощущать что на нём всё держится).
3. Бывают ситуации, когда вроде работаешь как вол, вроде инициативен, вроде всё успеваешь, а начальство нефига не делая получает в три-четыре раза денег. В частности я сейчас размышляю над своим бюджетом, в свете того что квартплата растёт не по дням а по часам, и думать над проектом просто не имею возможности.
То есть, сначала необходимо чтобы у руководства не было желания мешать, и было желание не мешать. Сумбурно, однако (мне кажется) в этом одна из свай фундамента развития.
прежде чем говорить про «начальство нифига не делая» попробуйте понять, а почему собственно Вам приходится работать «как вол». в том виновато руководство, которое перегрузило Вас задачами? или может быть рабочий график, который Вы себе сами формируете не совершенен? менджмент — это конечно же тупые и ленивые паразиты, которые присосались к честному программерскому хлебу. попробуйте занять место своего ПМ или попробуйте работать без менеджмента.
бывает менеджмент, который работает именно так, как Вы описываете. но это исключение, не правило.
Согласен и с Алексеем и с Антоном.
Бывают разные ситуации.
Бывают, что проблемы заключены в менеджменте и они душат инициативу и перегружают работников.
Бывает, что проблемы в работниках и они не умеют управлять своим временем или дают неправильные оценки времени и т.п.
блин, не тут цитату вставил
Не согласен, а вернее не до конца согласен с автором.
Поясню.
Если кратко: Активная позиция персонала – это безусловно благо для организации, и она должна поощряться. Но! Чтобы от инициативы снизу был настоящий эффект, она должна быть тонко управляемой (а лучше сказать «направляемой») сверху.
Теперь подробнее. Итак, речь идет об инициативе сотрудников в рамках организации. Давайте попробуем четко понять, что такое организация как социальное явление, и тогда ответы на исходные вопросы об инициативе в рамках организации станут очевидными.
Организация – это группа людей объединившихся для того, достичь синергии совместной деятельности, т.е. получить больше блага, чем в случае работы поодиночке. Одной из ключевых предпосылок организационной синергии является столь любимое дедушкой Адамом Смитом разделение труда. Синергетический эффект состоит в том, что работая сообща над общей задачей и ПРАВИЛЬНО РАЗДЕЛЯЯ РАБОТУ между собой, группа людей способна достичь гораздо большей производительности, чем в случае когда они работали бы поодиночке, каждый над своей обособленной задачей. Этот эффект работает везде – от McDonalds до районного ЖЭКа. В софтострое та же история. Пока фрилансер разрабатывают софт на кухне, он сам вынужден выполнять целый ряд функций. Он проектирует, планирует, разрабатывает, продает, осуществляет тех. поддержку, ведет собственную бухгалтерию и т.д. Затем, в силу каких-либо причин (например, увеличение объема заказов) происходит дробление деятельности на отдельные процессы. Сначала дробится разработка, появляются технологические направления (напр. .NET, Java, C++.), а затем и начинаются выкристаллизовываться функции маркетинга, продаж, HR, продакшна, поддержки с появлением соответствующих специалистов. Это и есть рождение организации. Появляются соответствующие сотрудники, специализирующиеся на выполнении определенной функции в рамках общей работы. Таким образом, происходит выделение функциональных областей деятельности компании и возникает ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЯ ТРУДА.
Так вот, искусство построения организации состоит в том, чтобы:
1. правильно выделить функции
2. правильно организовать их взаимодействие в рамках организации
Так вот критерием правильности решения второй задачи является минимизация случаев когда сотрудники ответственные за выполнение некой функции вынуждены выполнять совершенно другую функцию. А еали проще – нужно чтобы каждый занимался своим делом.
Например, если ситуация при которой программист сам обеспечивает себя технической поддержкой (выполняет функцию админов) является нормой для организации, то это означает, что данная организация недополучает прибыли, из-за неэффективного использования рабочего времени сотрудника. И если такого рода инициатива поощряются в организации, это означает лишь то, что полноценное разделение труда в организации не отлажено, что есть источник дополнительных издержек.
Возвращаясь к вашему примеру. Имеем ситуацию, при которой программисту нужна новая мышь. У него есть два варианта – ныть и требовать от соответствующего отдела обеспечить ему условия для работы, либо плюнуть и купить самому. Так вот, стратегически, правильный вариант – ныть. А вернее добиваться правильного разделения труда, которое есть залог эффективности. У его менеджера тоже есть два варианта. Либо рассказать ему о необходимости проявить инициативу либо надавить-таки на отдел материального обеспечения проектов и заставить людей сделать свою работу. Опять же, стратегически – правильнее давить. А нытье программиста должно в этом случае быть стимулом для усиленного давления.
Вывод такой. Не всякая инициатива идет во благо организации. Задача менеджмента – обеспечить правильный вектор инициативы, который должен быть направлен на решение задач в рамках своих функциональных обязанностей. Поверьте, господа, когда программист пишет код, а не прокладывает сеть, покупает мышь и носит столы – это удивительный источник повышения эффективности организации.
пироги должен печь пирожник, а сапоги тачать сапожник? согласен, но как быть если «нытье» не помогает? ты лично участвовал в моей борьбе за «большой стол с ящиками» (ТМ) ситуация решилась использованием двух столов и тумбочки (для обретения тумбочки мне пришлось 2 месяца демостративно раскладывать на столе аптечку и чай). на самом деле ничего страшного не случилось — работать отсутсвие каких-то привычных вещей не мешало, но дискомфорт был. когда меня окончательно достало отсутсвие пространства — мне пришлось подвигать столы. когда их стало два, то меня отпустило.
мышь я купил еще в прошлом офисе. меня не устраивает качество и функционал предоставляемой организацией. с одной стороны это мои проблемы, с дургой стороны — Лебедев прав «если для эффективной работы Вам понадобиться кактус на столе, скажите об этом и организация Вам его предоставит». к сожалению у руля не всегда люди, с подобной психологией. часто наооброт, людям «у руля»(ТМ) приходится доказывать, что если уволить уборщицу, то вместо сокращения расходов оно получит сокращение доходов — в свинарнике могут работать не многие.
история аналогичная мыши и с наушниками, и с аппаратной базой — я люблю, чтобы мне было удобно. и я не люблю канючить. тем более не хочу доказывать, что на Интеловской платформе у меня производительность выше, чем на АМДшной — я просто иду и покупаю себе ноутбук. или мышь. или маркеры. или степлер. или стикеры. и теперь у меня есть то, чего хочу я. и я наверняка знаю, что оно у меня есть.
В общем, то я согласен, что не всякая инициатива идет в пользу.
Но, я говорил о поощрении мелких инициатив.
Например, постоянная самозамена программистами админа, действительно не лучшая идея (потому, что оно занимает время).
Но, я считаю инициативой нельзя управлять. Иначе это не инициатива.
Нельзя сказать, Вася, а ты у нас будешь заниматься инициативой связанной с изучением новой платформы. Это уже не инициатива, а задача.
И вот как раз инициативу лучше всего убивает, когда из удовольствия и делания когда хочется задачу переводят в обязаловку.
не совсем согласен с выводом про убийство инициативы. в каком-то этапе эволюции инициатива должна становится задачей. возможно задачей других людей, или задачей приносящей дополнительные диведенды создателю. не важно. важно, что инициатива без сроков, обязанностей и правил часто умирает сама собой.
хороший пример Google. они оплачивают 20% вермени, которое работники тратят на собственные проекты — инвестируют в инициативу. на определенном этапе успешные проекты становятся… частью продуктовой линейки Google. т.е. инициатива превращается в задачу. подобная трансформация решает множество задач, основные:
1) мотивация оценкой. мой продукт настолько хорошо, что работодатель взял его в разработку (как вариант купил у меня права).
2) карьерный рост. кто лучше будет управлять продуктом, чем его создатель?
3) новый продукт в линейке компании. не то чтобы совсем бесплатно, но гораздо дешевле, чем создавать с нуля.
4) возможно новый сегмент рынка. или новый сервис, ранее компаний не предоставлявшийся. часто на пике технлогий. иногда революционный.
Да, я не совсем корректно выразился.
Естественно, если инициатива удачная, то оно должно становиться задачей.
Но задачу уже нужно планировать вне инициативы (и зачастую нужно отдавать ее другому разработчику/отделу).
Это процесс всегда болезненный. С одной стороны, люди зачастую не хотят отдавать свое «дитя». С другой стороны, они не всегда хотят быть обязанным продолжать инициативу (это как раз касается фразы «инициативы наказуема»).
То есть, начальник должен быть аккуратен, чтобы переведя какую-то инициативу в обязанность не отбить все остальным аппетит проявлять инициативу.
Само собой, при переходе в задачу, человек доведший инициативу до этой точки, должен быть поощрен.
вот. это яркий пример того как стратегия приносится в жертву тактике. да, тактическая задача решена, и ты создаел боеспособную единицу в лице себя, обеспечив себе нормальные рабочие условия. это хорошо. но во-первых, ты потратил на это время, кторое могла быть потрачено более эффективно, во-вторых, те кто столкнуться с этой проблемой после тебя — тоже повторят твой путь воина, а это уже системная проблема.
собственно, решение проблемы материального обеспечения, а в более широком понимании — проблемы неэффективного разделения труда в организации — задача менеджмента, ответственного за развитие организации. но ты тоже можешь приложить к этому руку. если регуляроно и натойчиво добиваться ПРАВИЛЬНЫХ подходов в решении задач, а не срезать углы, то рано или поздно лед тронется.
энтони, это вообще вечная дилема компромисса между тактикой и стратегией. с одной стороны нужно строить и совершенствовать организацию, с другой — решать операционные задачи. отлично, если одно не входит в диссонанс с другим, но порою — этого не избежать, и нужно делать выбор. тут правильного решения нет, и быть не может. все ситуационно. просто в голове должны быть две цели. текущая задача обеспечивающая хлеб с маслом и глобальные цели, обеспечивающие светлое будущее)). а решение — за вами. цель моего исходного коммента была как раз в том, чтобы показать, что обсуждаемый вопрос не так уж однозначен.
с системной проблемой все понятно и я не пытаюсь с этим спорить. просто мой коммент иллюструет вполне прикладную проблему и вполне существующее решение. я согласен, что это компромис, равно как я согласен, что я покупаю себе вещи не только и не столько от того, что та или иная организация не может мне предложить указанных гаджетов. просто в любой ситуации есть две стороны. а уж решение системных проблем и стратегическое планирование вещи безусловно полезные, но обсуждать их нужно приватно. ибо касательство они имеют только к конкретной конторе. в другой могут быть теже проблемы, но иные решения. универсальной таблэтки тут нет.
Скажем так, если есть системные проблемы — то надо идти к менеджеру и пытаться их решить целиком. Иногда это удается — иногда нет.
Мелкая инициатива, это обычно решение все же не системных проблем, плюс это выпуск пара.
не туда запостил… это ответ на коммент Антона Наумова…
[…] уже задевал частично эту тему в статье Сделай сам. Гигантская проблема бизнеса (причем не IT), а вообще […]
Вопросы ведения бизнеса, управления персоналом в ИТ последнее время довольно часто рассматриваются в сети. Все попытки что я встречал описывают следствия более глобальной проблемы, проблемы не равноценной подмены понятий.
Если рассмотреть человека в деятельности, то его можно описать тройкой время-ответственность-свобода (это вершины обычного треугольника, а точнее углы, сумма которых константа).
Если же взять экономические теории, теорию управления персоналом — тройка будет другого вида: время-ответственность-деньги. Замена свободы на деньги — это не равноценная заменя понятий.
Такую систему из трех элементов, можно назвать системой двух элементов с обратной связью.
Покажу пару возможный изменений двух троек и «интерпретации»… В начале треугольники равносторонние. Обозначения такие ха — реакция системы по первой тройке, хб — реакция системы по второй тройке.
Есть человек, есть задача, есть время на выполнение задачи…
При фиксированном времени, увеличиваем ответственность человека:
1а. Уменьшение свободы в выполнении задачи.
1б. Уменьшение денег за выполнение задачи.
Как правило такая деформация тройки приводит к тому что задача выполняется за меньшее время, чем было зафиксировано.
На практике это встречается в таком варианте:
Начальник/Заказчик уменьшает свободу подчиненного/исполнителя в выполнении задачи (дает точные инструкции по выполнению задачи, применению технологий и инструментов)
Задача выполняется за меньшее время.
Но в «экономической машине» работает почасовая оплата деятельности, и человек пытается поднять уровень свободы, чтобы в конечном итоге выйти на необходимое время и получить деньги… и реакция тройки идет с точностью наоборот…
Аналогичная ситуация выходит и в том случае если не пытается поднять уровень свободы — он получает другие задачи, чтобы «не было простоев в системе».
Человек увеличивает свободу, при том же фиксированном времене, как следствие:
2а. Уменьшается ответственность.
2б. Увеличиваются деньги за выполнение задачи.
К чему такая деформация приводит… к тому что задача выполняется за большее время, чем было зафиксировано.
Некоторые компании, например Google идут по принципу управления свободой человека… изначально у всех фиксированный уровень свободы (10-20%), тот же Гвидо ван Россум (англ. Guido van Rossum) — автор языка программирования Python, имеет почти 50% свободы в Google.
Но для такого подхода нужно чтобы люди были ответственные.
В какой-то период времени человечество перешло на 1-ю тройку… это Open Source движение, Open Learning — это движение не зарегестрировано как таковое, но это часть развития сети.
Что такое Open Learning?
1. Сетевые энциклопедии (википедия, викимедия и другие)
2. Сетевые «Вопрос ответ» (Google Answers и другие)
3. Сетевые тематические форумы, блоги, конференции
4. Сетевые научно-исследовательские лаборатории или же представительства существующих
Предполагаю что через некоторые время человечество прийдет к оптимальному пониманию четверки: время-ответственность-деньги-свобода.
Google в этом направлении сейчас хорошо развивается, это видно по их продуктам Books и Answers
Интересно, идею я понял сразу. Хотя, через выводы и реакции в каждом треугольнике, пробирался с трудом.
На самом деле, все эти треугольники или четырехугольники, это абстракции.
И думаю к четверке время-ответственнлсть-деньги-свобода, можно добавить интересность,
отношения в коллективе, отвлекающие факторы.
Все это взаимосвязано, просто, для упрощения, пытаются выделить несколько ключевых параметров.
Увы, думаю никуда человечество не прийдет. Если какие-то идеи (не научные) не выкристализовались за десять тысяч лет, то вероятнее всего они уже не появятся.
Реакции таких структур проще показывать графически, так получилась просто каша у меня какая-то.
Добавить можно много чего, но будет ли оно верным это другой вопрос. Усложнить просто.
Могу посоветовать почитать теорию кварков(основные принципы), а так же рассмотреть понятие уравновешенной симметричной троичной системы счисления.
Я собственно и рассматривал процесс используя понятие уравновешенной тройки, при желании можно любую систему разбить на такие тройки и рассмотреть, если есть общие точки будет проще увидеть реакцию системы на воздействия.
Метод выделения ключевых параметров хорош, но в задачах оптимизации систем, а никак не изучения их поведения.
Физика по этому методу пробовала изучать системы, до какого-то периода было все более менее нормально, так добавили поправку, так добавили подпорку, но пришло время когда это перестало работать, и начали искать то, что лежит в основе процессов.
Наука дело специфическое. Науку делают люди, а они просто люди, со свойственными им недостатками. Люди относящиеся к науке, делят человечество на «своих» и «чужих»… не говоря уже о том что сама наука имеет в себе «лже науку» с «лже научными теориями»…
Путь науки — как правило путь сложностей. Мое мнение такое, что путь науки должен быть направлен на пересмотр основ, более глубокого понимания, и исправления неточностей в основах. И чем дальше, тем сложнее будет менять основу.
Через какое-то время научное сообщество выработает механизм рефакторинга научной области, это может быть только техническое решение (типа нанороботы/чипы в голове ученых которые заменяют собой группы нейронов, и любую неточность в основе науки будут решать удаленным перепрограммированием нанороботов/чипов или глобальная сеть из ученных с протоколом ipv7).
С не научными идеями дело обстоит немного по другому, часть из них и должна быть закрыта полностью или же открыта так, чтобы не представляла интереса. А причина этого простая, такие знания могут стать причиной развала существующих структур власти/науки…
Вот пример из китайской медицины: диагностика работы всего огранизма по пульсу, открытие таких знаний послужит причиной распада структуры медицины… Незачем обходить всех врачей, если есть один, который знает как все работает по отдельности и вместе, и точно скажет что и где надо полечить и главное как.
Александр, если честно, я немного запутался в вашем комментарии.
> Реакции таких структур проще показывать графически
Согласен.
>Метод выделения ключевых параметров хорош, но в задачах оптимизации систем, а никак не >изучения их поведения.
Это высказываение за то, чтобы выделять ключевые параметры или против?
>Наука дело специфическое. Науку делают люди, а они просто люди, со свойственными им >недостатками.
Это относится ко всем областям человеческой деятельности. Опять же не совсем понял, как это соотносится с тем, что обсуждали.
>С не научными идеями дело обстоит немного по другому, часть из них и должна быть >закрыта полностью или же открыта так, чтобы не представляла интереса.
Опять же не понял к чему тут открытость/закрытость знаний.
И кстати, я думаю, если дейсвительно можно диагностировать все по пульсу — то такие знания нужно открывать. Но это опять же вне темы.
> Это высказываение за то, чтобы выделять ключевые параметры или против?
Я не против выделять ключевые параметры, но при условии что я знаю и понимаю поведение системы, и задачи у меня из области изменение работы системы. Вопросы же которые поднимаются последнее время как раз из области попытаться понять как система работает через реакцию системы на изменения.
> Это относится ко всем областям человеческой деятельности. Опять же не совсем понял, как это соотносится с тем, что обсуждали.
Вы сами ответили на вопрос «почему соотноситься с тем, что обсуждали» — «Это относится ко всем областям человеческой деятельности.»
> Опять же не понял к чему тут открытость/закрытость знаний.
К тому что само человечество имеет в себе противоположности, как простой защитный механизм или же механизм управления.
>И кстати, я думаю, если дейсвительно можно диагностировать все по пульсу — то такие знания нужно открывать. Но это опять же вне темы.
Да это вне темы, но как пример это можно использовать.
Эти знания не открыть так просто, причины:
1. Тесная интеграция с восточным мировозрением
2. Наука не все в силах объяснить и понять все из основ «восточной медицины».
3. Обучение такому идет всю жизнь, на это пойти готовы не все и не все способны.
4. Изменение существующих систем практически невозможно (некуда будет деть множество рабочих, переучить невозможно и тому подобное)
А подход объеденения двух основ в одну даст уже более ощутимый результат, например добавление в анатомию восточного понятия «энергия ци» как совокупности био-электрическо-химических реакций в организме, с описанными поведениями этой «энергии ци».
Да обсуждение ушло от темы, хотя сам по себе вопрос «Какая должна быть наука» довольно интересен с точки зрения понимания вопроса развития человечества, и решения ряда проблем человечества (который не возможно пока решить, не выйдя за рамки официальной науки).
Сейчас наука находиться в монополизированном состоянии, причины простые и очевидные — это выгодно для управления человечеством с экономической точки зрения (потребитель не понимает как работает товар, а это постоянная зависимость от поставщика).
Как я вижу процесс развития человечества.
В древности люди имели интуитивное понимание равновесия, это видно в отношении древних людей и природы: «потреблялось ресурсов ровно столько сколько необходимо для жизни».
Но появлялись люди со сдвигом в понимании равновесия, они выделялись на общем фоне (например, в патриархальном обществе могли обеспечить больше жен). Со временем большинство людей стали такими, а это проблемы глобального уровня в перспективе.
Само же человечество и выработало с годами механизм защиты от самоуничтожения — если есть сдвиг в понимании равновесия, нужно это загнать в определенные рамки (появление денег), в этот же период времени идет разделение на слои общества и взаимоотношения между ними (наука, производители, торговцы). Система заработала, но надо как-то управлять этой системой, для этого выбрали торговлю, как связующее звено, наука выделилась как управление направлением развития.
Да были попытки вернуть понятие равновесия людям… все эти модели общества считаются сейчас утопическими. Принцип «от каждого по возможности, каждому по потребности» сейчас не заработает, а в древности так и было.
В сети описаний возможных катаклизмов и прочего хватает, но все же я склонен думать что человечество в целом выйдет из цикла зависимости от самого себя. Это может быть «мессия», очередной завоеватель(цель обеъеденить все под одним началом), гений который перевернет всю науку, корпорация которая захватит весь мир, но я склонен думать что это будет.
Мысли опять разбежались в разные стороны, кому интересно прочитает и поймет, кому не интересно — как бы не писал толку не будет.
Еще опишу образовательные подходы запада и востока, может быть кто-то найдет полезное для себя в этом.
На западе принцип образования можно описать так «научить человека оперировать огромными количествами информации, в минимальных рамках».
На востоке принцип с точностью до наоборот «научить человека оперировать минимальным количеством информации, а огромных рамках».
Восточный подход проще показать на примере, как проходит обучение боевым исскуствам.
А проходит это так. Приехал учитель к ученикам, показал прием один раз, уехал. Приехал через месяц посмотрел, если все нормально показал другой, если нет показал предыдущий еще раз.
Цель именно не в запоминании многого, а в понимании малого. И в результате ученик просто понимая принцип одного приема, может придумать разные вариации.
Такая же ситуация была и с «бродячими учителями», ходит из поселения в поселение и рассказывает, кто хочет идет за ним.
Аналогичная ситуация была и в основах сегодняшней науки. Ученные общались через письма, и как правило описывали придуманные методы решений на одном, двух примерах. И вокруг каждого ученого как правило образовывалась своя школа.
Боюсь, что у нас очень очень отличающийся взгляд на многие вещи.
В следующей статье я опишу мое мировосприятие.
Можно будет там детально обсудить.
Согласна с общими мнениями, но вот как быть, если сотрудники инициативу не проявляют, хоть тресни, а очень хотелось бы. Убеждена в том, что инициатива сотрудников двигатель прогресса компании.
[…] в одной из последних статей (Сделай сам) у нас завязалась дискуссия с Александром в которой и […]
[…] И там нету места для упряжек, там приходится везти самому. Так, что уж лучше человек пусть умеет сам […]