Очень рекомендую (не детям и беременным женщинам) просмотр этой серии на сайте городка (щелкните на картинку).
А теперь переходим от раздела Ужас, к разделу Ужас-Ужас. Итак, на повестке дня – премирование сотрудников.
Проблема состоит в том, что жаба борется с тем, чтобы сотрудники были мотивированы премией. Скажем, человек получает $1K в месяц, чтобы премия его подстегнула лучше работать (особенно, если она выдается в конце года), то цифра должна быть мягко говоря крупной (скажем $2K). Да и все равное человек не будет о ней помнить весь следующий год. На постсоветском пространстве, денежная премия действует лучше, так как деньги выдаются зачастую шуршащими бумажками. В США (и других западных странах) с этим еще сложнее – деньги перечисляются на счет и человек толком не видит никакого изменения, кроме перещелкнувшегося числа (на которое не слишком часто и заглядывают).
Ну и естественно злобные работодатели придумали метод, чтобы жаба не давила и работники были счастливы (в общем, и волки сыты и овец больше нету). Так вот, этот гнусный метод – это и есть премирование именными (часами, мониторами и т.п.)
Во первых, лучше это не привязывать к концу года, а к моменту, когда человек сделал что-то хорошее и серьезное, во вторых можно дарить человеку либо что-то относительно премии недорогое (digital photo frame, полное собрание StarTrek или флягу для коньяка). Такой подарок (особенно, если он направлен на интересы человек) будет гораздо-гораздо веселее воспринят, даже при меньшей стоимости.
А еще есть забавная идея – дарить что-то, то что продолжает принадлежать компании, но тем ни менее дается человеку – например, выдать человеку новый 25 дюймовый монитор, супер мощный компьютер, офисный стул с массажером). И человеку приятно и компания не в убытке.
Вот такие вот незамысловатые методы. Так что рекомендую, разделить годичные премии, которые вообще непонятно на что влияют и поощрение людей за серьезные достижения.
Ну и если вы хотите почитать длинный и нудную статью из учебника по поводу премирования, вы можете это сделать здесь.
По-моему любое нематериальное «премирование» — это обман. После таких «подарков» желания особо напрягаться не возникает.
Витя! Я рад, что ты согласен с моим мнением. Особенно жаба помогает согласиться! 🙂
НО! Не надо упрощать. Особенно забывать, что люди-то разные. И у разных людей есть разные потребности. Кто-то живет от зарплаты до зарплаты, и штука премии = очуществление давней мечты о широком телеке или полупрофессиональном фотике. Или шубке для жены. А у кого-то кругленький счет в банке, и от штуки … именно что цифирка перещелкнулась. А есть просто циники, или до денег жадные.
Правильный подход = индивидуальный подход. Но менеджеру уже трудиться надо, людей своих знать. А как же? Иначе см. свой пост про легкие деньги.
2Klark: Да, что уж там. Вообще любое сотрудничество (хоть наемная работа, хоть выполнение заказа) — это обман. Ведь заказчик/наниматель платит за работу X, а получает больше чем X ;)))
А если серъезно. То, если получать немного, то действительно от нематериального премирования воротит, так как воспринимается оно как издевательство и хочется ответить «ребята… вы, что серъезно считаете что часы с кукушкой заставят меня лучше работать?»
С другой стороны, когда ЗП серьезная, то обычно среднестатистическую премию люди просто не замечают, а считают должным. Плюс, эта премия на столе не стоит и на руке не висит. Абсолютно точно могу сказать люди помнят о премии 2 раза в году — когда ее выдают и перед тем, как планируют цифру сколько выдать.
В этом смысле, подарок, да еще в произвольный момент момет гораздо серъезнее поднять настроение человека (и как результат работоспособность).
Так, что возвращаясь к обману. Если все таки смириться с тем, что вокруг сплошной обман, то лучше выбрать метод обмана, который воспринимается положительно сотрудником и не так затратен для компании.
2PV: Привет Паша 🙂
2Everybody: Он виновник этого поста 🙂
Я согласен, идеально — это индивидуальный подход. И как я писал, если зарплаты небольшие — то только премирование деньгами. Зато, если большие — то большинство премий должны быть таки нематериальными.
Та да, менеджер обязан знать подчиненных, иначе за что менеджера премировать 😉
Хотя пожалуй, персональный подход — персональным, но должен быть начальный шаблон от которого оттакливаться, а то можно все время в компании убить на выяснение лучшего метода премирования каждого подчиненного.
Не худший метод убить время. 🙂
Ну и момент преирования всеж должен быть не произвольным, а как можно ближе к моменту рвания попы на британский флаг. 🙂
А доводя этот метод до предела, получаем… сам знаешь, что получаем. 🙂
2PV: Да, действительно премирование должно быть связано с фактом работы, а не с тем, что закончился календарный год.
А о том, что получается, можно будет прочесть в будущей статье 😉
[…] хороши тем, что покупаются в магазине за 50$ и с помпой презентуются, с надеждой, что теперь программист станет ну гораздо […]
Любая премия — это деньги заработанные тобой раньше и не выплаченные тебе и если ты ее получаешь, то особо ликовать не стоит.