Решил написать манифест работодателя, который будут давать всем людям в случае если они собираются на меня работать.
Правило N.0. В тот момент, когда вы начинаете работать со мной вы либо принимаете правила, которые я озвучиваю и мы сотрудничаем, либо отвергаете их и мы не сотрудничаем.
Самый простой и лучший метод быстро закончить со мной сотрудничество не выполнять правила обговоренные заранее.
Если вы знаете, что какие-то правила вам не подходят, то озвучивайте наперед, тем самым экономя свое и мое время и нервы.
Правило N.1. Если вы работаете со мной, то вы делаете то, что мне нужно, а не то что вам хочется.
Если мне нужен разработчик исправлять баги, то таки надо исправлять баги, а не изучать новый очень интересный язык и экспериментировать с ним в проекте(не дав мне об этом знать).
Правило N.2. Отчетность всегда является самой критичной и важной задачей.
Я должен быть в курсе того, что происходит. Отчетность должна быть краткой и четкой (не обязательно писать Войну и Мир по поводу каждого бага).
И если я НЕ знаю, что работа сделана, то я подразумеваю, что она НЕ сделана.
Кстати, как небольшое уточнение. Отчетность может быть в разном виде — личное общение, электронная почта, какие-нибудь системы для отчетности. Главное — она должна быть.
Правило N.3. Если вы freelancer, это не обозначает, что вы free работать по времени когда вам хочется и сколько вам хочется.
В начале сотрудничества обсуждается какое минимальное количество часов в день и неделю необходимо работать. И само собой разумеется, что внезапные «исчезновения» абсолютно недопустимы.
Правило N.4. Во всем, что относится работы, я не терплю лжи или специального искажения информации.
То есть, не должно быть отчетов, что все готово на 95%, когда оно готово на 20% (при том, что работник на самом деле это знает наперед).
Правило N.5. Работа должна делаться.
Никаких размазываний работы и создания видимости, что дело делается. У каждой задачи есть четкие цели, которые должны достигаться.
А теперь добрая часть.
Я всегда оплачиваю работу полностью и в срок.
Даже если работа НЕ качественная, я оплачиваю ее (правда больше не сотрудничаю).
Оплату провожу своевременно, без задержек (хотя увы пару прецедентов мало зависящих от меня были).
Я всегда готов идти на уступки
Если работник придерживается этих несколько правил и таким образом хорошо выполняет работу, четко следит за отчетностью, не исчезает и не лжет, то я готов идти с своей стороны на множество уступок в виде изменения графика, выделение бюджета на исследования, копания в интересных направлениях и т.п.
Я всегда заинтересован продолжать сотрудничество с хорошо работающими людьми.
Даже, если текущий проект закончился, к людям, которые себя показали, я всегда вернусь с дополнительной работой.
Я всегда стараюсь искать подходы, которые позволят людям соблюдать правила и при этом получать наибольшее удовольствие от работы.
пару претендентов мало зависящих от меня были
наверное таки «прецедентов»
Спасибо. Поправил.
Наиредчайшая чушь. Вас вместе с этим манифестом здравые люди будут сразу посылать нахер, и будут правы.
Там чуть ниже Вадим ответил на ваш комментарий. И я полностью с ним согласен.
Если человек собирается посылать нах..р за то, что требуется быть ответственным и нормально работать, то мне от этого только будет лучше, что я таки не стану с такими людьми работать.
Именно это и призван делать мой манифест, отсеивать людей, которые хотят тупо срубить бабла при этом нечего не делая или делая через пень колоду.
Все что там написано — очевидные вещи для любого вменяемого человека.
Но вот как написано, как подано, равноценно тому, как если бы на собеседовании работодатель сразу положил ноги на стол и сочно сплюнул на пол, мол что за очередной урод тут явился. Поэтому — идет нахер.
ok. То есть с содержание согласились. 😉
Да, подано жестко. Эта жесткость основана на том, что эти очевидные вещи, почему-то НЕ выполняются множеством людей, которые на интервью в остальном показывают себя нормально.
Ну не писать же это в стиле «Ой, пожалуйста, не будете ли так любезны, может быть если вас не затруднит — присылайте мне отчеты, когда сможете».
Виктор, да не слушайте вы его 🙂 Очередной нюня, с подтекстом «как же так, вы меня не уважаете, какой вы плохой!»
Уважение нужно заслужить. И на мой взгляд, умение четко и недвусмысленно высказывать свою позицию — это уже повод уважать человека. Я бы к вам пошел работать только за это.
Стянул себе несколько цитат 🙂 полезно. Спасибо.
Ой, малость поторопился 🙂 Владимир, извините — я вас спутал с одним сетевым персонажем, готорый повадился гадить по блогам.
Но все равно не понимаю: чем вам Манифест не угодил? Ну и пусть жесткий, главное честный и прозрачный. По-моему, работать с мутным человеком, не понимая ни его целей, ни поведения, ни отношения к тебе — куда хуже.
Да ладно, ничего. 🙂
Я же говорю, такого рода «манифесты» ставят людей в заведомо неуважительное положение. Задача работодателя как раз и заключается в умении выделять из толпы нужных ему людей, толковых, успешных, честных и здравых. Никогда такой манифест не спасет от скрытных долбоебов, они просто поймут что нужно скрывать еще усерднее, и где можно вас развести. Он лишь по-моему как раз показывает неумение человека разбираться в людях и желание все спихнуть на манифест, мол: «Я же предупредил и себя и его, что я еще мог сделать?». А сделать можно еще ой как много! И нужно! Да, он возможно избавит от ряда очевидно неудачных отношений, но ей богу не вижу как он может коррелировать с реальной жизнью, где нужны хорошие партнерские отношения с очень разными людьми и даже, о чудо, иногда с долбоебами, хотя бы потому что «работа должна делаться».
Я кстати по своему опыту отношений с работодателями могу точно сказать, что лучшие из них никогда не пытались формализовать какой должна быть хорошая совместная работа. И не потому что они не знали что это такое. Они знали это настолько, что им это все и нафиг не сдалось, они просто чувствовали, на основании своего огромного опыта и умения разбираться и работать с людьми. Это и нужно воспитывать в себе. И писать не манифесты, а свои мысли например на тему как распознать лентяя, который клянется в том, что он мега-трудоголик и т.п.
+1
После прочтения исчезает желание работать с автором подобных манифестов
А, вот с такой позиции… согласен.
И вы, Виктор, тоже задумайтесь: а не является ли такой Манифест в каком-то роде попыткой схалтурить? Сбросить самые тяжелые аспекты работы руководителя — выбор и ответственность за него — на плечи подчиненных? Это я не к тому, что четкие правила никому не нужны, или они должны быть слащаво-благообразными; я имею в виду, что нужно понимать, какие пункты Манифеста продиктованы суровой необходимостью, а какие — добавлены чисто из стремления «сбросить камень с плеч».
Это как попытка обговорить все до свадьбы, а потом, если что — тыкать лицом в грязь своего спутника. Не работает такое…
Само собой, ничего не оговаривать и молчать тоже не выход.
Сравнение не корректное.
Тем не менее, это манифест не призван тыкать лицом в грязь. Он просто объясняет, в каких случаях мне дальше НЕ интересно продолжать сотрудничать.
Это не сбрасывания с плеч. Все равно, проводится интервью, все равно теже принципы озвучиваются позже, все равно ведется работа.
Я бы сказал — это часть management’а by objectives.
>Я же говорю, такого рода “манифесты” ставят людей в заведомо >неуважительное положение.
Что в нем неуважительного? То, что я озвучиваю, то что подразумевается?
Я считаю, что лучше озвучивать перед приемом на работу, чем если бы я тоже самое озвучил в течении первой недели.
Как я уже говорил, форма может быть чуть жестовата, но не более того.
🙂 Спасибо
Приятно слышать поддержку.
Кстати, в очередной раз заглянул на ваш блог и с огромным удовольствием с десяток статьей проглотил.
Увы чукча (я) не читатель, чукча писатель, так что добираюсь обычно до вашего блога налетами.
Да как вам удобнее 🙂 Я тоже не особо часто нахожу время пообщаться вне своего блога.
Просто, но очень актуально, особенно для лиц славянской национальности 🙂
Полностью поддерживаю, так как руководствуюсь аналогичными правилами, правда не формализированными.
Увы это актуально не только для exUSSR товарищей. Оказывается большинство работников в мире сшито примерно по этому же лекалу.
2 Владимир,
Посылать нах..р будут не «здравые люди», а ленивые, нихрена неделающие распи…дяи которые не могут нести отвественность ни за свою работу ни за саморганизацию.
А с такими работать точно не стОит, потому — «скатертью дорожка».
Я тоже самое ответил. Так что +1 и ППКС.
Ваш манифест полностью противоречит принципам Agile. Если вы хотите построить эффективную комманду, стоит задуматься над некоторыми пунктами, особенно №1 и 2.
Начну с того, что я не совсем понимаю, чем оно противоречит Agile.
Если кратко сформулировать пункт 1 — это значит, что они должны работать над задачей наивысшего приоритета. В Agile, приоритеты таки приходят из вне, а не определяются исполнителем. Конечно можно еще мой пункт 1 трактовать, как то, что я навязываю технические решение, но это неправильная трактовка. Я именно забочусь о приоритете.
Второй пункт — отчетность прежде всего. Тоже вроде не сильно Agile противоречит.
Так, что не совсем уверен, в чем проблема.
Кстати, сейчас коротенькую статейку набросаю.
> В Agile, приоритеты таки приходят из вне, а не определяются исполнителем
смотря что считать приоритетом в данном случае. Если бизнес решил поставить наименьший приоритет отдельной истории, а команда проэстимейтила эту стори больше чем стори с наивысшим приоритетом. тогда что? Да и понятие приоритетов вполне размытое. Есть бэклог, есть комплексити поинты, команда за итерацию делает одно и тоже кол-во поинтов и вы никак не всуните туда стори с бОльшим комплексити, чем команда может сделать. Поэтому понятие приоритетов очень быстро пересматривается.
По поводу отчетности, из ваших слов следует что это является всегда самой важной задачей. Однако, если вы действительно учавствуете в команде и принимаете участие в ежедневных стэндапах, команда обновляет iteration board и burnup(down) чарты, то какие еще отчеты вам нужны?
По поводу первой части. Если команда проestimt’ила storey как ОЧЕНЬ большую, дальше уже мое дело
а) Дробить эту историю на что-то меньшее
б) Ждать пока ее сделают
в) Отложить ее.
Но команда никак не может сказать — story большая, поэтому мы ее делать не будем, а займемся вот той маленькой story в самом конце backlog.
Так, что они таки делают то, что нужно product owner’у.
Он только не можем им командовать __как быстро__ они должны это делать.
Насчет отчетности. Отлично, вы только что сформулировали требования к отчетности:
— учавствуете в команде
— принимаете участие в ежедневных стэндапах,
— команда обновляет iteration board и burnup(down)
Эта как раз и есть та самая отчетность, которая должна быть. Она короткая и замечу standup’ы таки являются наиважнейшим приоритетом (то есть не откладывают standup, чтобы баги дофиксить).
Я просто обобщил этот пункт. Бывают другие методики управления проектами и не agile или те в которых нет standup митингов. Но, любая методика должна иметь постоянную хорошую обратную связь. Это обратная связь как раз и есть отчетность (в каком-то виде).
если документ заставит задуматься халявщика стоит ли рисковать своим сременем то манифест себя оправдал.
а теоретические вещи работают (пытаются применять) в огромных конторах только где функции контроля достаточно размыты и надо добавить «патриотизма» для экономии бюджета 🙂
В больших компаниях обычно этот манифест занимает 100 страниц и его никто толком не читает 🙂
Андрей, это и есть аджайл-манифест без красивых блалалал про индивидуальность, команду и прочих красивых слов
сорри, но в аджайл основную роль играет именно команда и это не красивые слова.
Я просто рассмотрел данный манифест с точки зрения agile и согласен с последним комментарием автора и теперь понимаю, что именно он имел в виду.
боюсь, вы заблуждаетесь. Пример, работодатель сказал, что парное программирование хорошо (а аджейл тренер конечно же его в этом поддержит:) и всё, что бы команда ни говорила, приплыли, но, думаю, вам это ситуация известна
задача тренера учить команду в первую очередь, а не прививать придуманные работодателем «подходы». Если команда отвергает например парное программирование, это не значит что этот подход для нее не эффективен, это скорее значит, что команда не понимает еще зачем ей это нужно, а это уже другой разговор.
мы отклонились от основной темы. считаю данный манифест стоит расширить так:
— всячески содействую формированию сплаченого коллектива
— внедрять новые подходы и инструменты для повышения эффективности работы команды в целом
— стараться искать подходы в работе с коллективом, которые позволят исключить несоблюдение вышеуказанных пунктов
Предложения принимаются. Хотя с определенными оговорками
а) сплочения коллектива
б) инструменты для повышения эффективности
И то и другое инвестиции. Естественно инвестиции интересно делать, когда они возвращаются. Так что не любая инвестиция в это интересна.
А вот с этим полностью согласен и включаю в статью:
в) стараться искать подходы в работе с коллективом, которые позволят исключить несоблюдение вышеуказанных пунктов
тренер — это исполнитель у заказчика. Он предоставляет выбор, а заказчик выбирает то, что он считает нужным обучить. И задачу определяет заказчик. Она может совпадать с вами озвученной, а может и нет. Вообще говоря.
все остальные пункты согласен. Но сплоченность коллектива не есть самоцель. Это значит какой бы он не был сплочённым, слабые звенья должны либо развиваться, либо идити в другой сплочённый коллектив.
Ну а пункты про развитие. Кто ж с этим поспорит.
+1. Работало, работает и будет работать, причем как с пользой работодателю, так и исполнителю.
Да у Вас батенька замашки Карабаса-Барабаса перемежающиеся с манией величия и разросшимся эго 🙂
Нормальный и вменяемый руководитель говорит «работать со мной» и не только говорит, а и думает и поступает соответственно. Есть проект, дело, есть люди которые могут помочь его реализовать, если с ними удобно и комфортно делать дело, то все получают от этого свою пользу, если не удобно, то дороги расходятся… Ничего личного. В «работать на меня» — совсем другие акценты, попахивает рабовладением и крепостничеством :).
Возможно, именно из-за такого отношения и возникла необходимость озвучить этот «манифест».
По сути требования выдвигаются правомерные. Но это требования для _сотрудничества_, а не для добровольного рабского труда «на хозяина» за вознаграждение и это довольно важно т
Замените «на меня» на «на со мной» — будет звучать совсем по-другому. Но думаю при этом и сам ход мыслей автора надо бы подкорректировать, что не так просто как сделать вставку-замену слов в посте.
ok. То есть, как я понимаю с содежванием вы согласны. С формой не согласны.
Кстати, прошелся заменил везде «на меня» на «со мной».
Кстати, я удивлен, но у большинства людей суровая идиосинкрозия на фразу «работать на меня». И эвфемизмы а-ля «работать со мной», «сотрудничать» и т.п. воспринимаются на порядок легче.
Тут некий нюанс есть всё-таки. Довольно важный и об этом я говорил :). И ваше удивление, по-моему, подтверждает, что Вы этот нюанс упускаете.
Сотрудничество — оозначает совместную работу, а не эвфемизм для «работать на меня». Если только воспринимать сотрудничество именно как сотрудничество, то всё становится на свои места.
Попробую пояснить.
Поменять «работаешь на меня» на более мягкие формулировки — не проблема.
Поменять отношение, на сколько я видел, сложно или даже невозможно.
Правило №.1. ( самое главное правило — да? 🙂 ) — Если вы работаете со мной, то вы делаете то, что мне нужно…
Оно с ходу показывает, что в данной организации во главу угла ставится не проект/заказчик/успех компании, а личность руководителя… Согласно ему, главное — это угодить начальнику…
Это сильно отличается по смыслу от скажем «№1 — Если вы не приносите пользы проекту, то вы больше не будете работать над данным проектом ( а то и в компании ).» И самое главное, чтобы правило №1 применялось к самому руководителю. Это очень хорошо видно «болеет» ли руководитель за дело, работает и он сам и готов ли он сам иногда жертвовать тем, что ему нужно. Прислушивается ли к тем, кто вдруг может сказать, что нужно/можно сделать как-то по-другому. Несёт ли ответственность за дело ради общей пользы ( ну и своей собственной естественно 🙂 ). Если нет, то имеем классическое «Я — начальник, ты — дурак», «Все успехи благодаря мудрому руководству, а все провалы из-за тупых и ленивых исполнителей» и «Давайте напишем регламент, которому должен подчиняться работник ( заведомо ленивый и тупой, кстати, т.к. начальник-то — я, а дурак-то — он ) и сразу всё будет в шоколаде».
>Оно с ходу показывает, что в данной организации во главу угла ставится не >проект/заказчик/успех компании, а личность руководителя… Согласно ему, >главное — это угодить начальнику…
О… Похоже у нас есть небольшое недопонимание.
Прошу прочесть еще раз название статьи манифест __работодателя__. То есть мы говорим не о менеджере средней руки, который может быть самодуром и который хочет чисто вылизанную попу (в ущерб проекту). Мы говорим о владельце бизнеса, который за каждый свой дурацкий шаг будет расплачиваться СВОИМИ деньгами.
Тут мы переходим к следующему пункту. Кто в бизнесе знает, что хорошо для проекта (а точнее для бизнеса). Из моего опыта люди хорошо оценивают что хорошо и что плохо на их уровне (программисты — программистские задачи, project manager’ы — проблемы с проектом). Если люди пытаются оценивать ситуацию на один уровень выше того, с чем они обычно работаю то оценка откровенно страдает (просто из-за недостатки опыта и информации), два уровня наверх и оценка становится фактически всегда абсолютно неправильной.
Это я к тому, что работодатель/владелец бизнеса с гигантской вероятностью знает, что для бизнеса хорошо, а что плохо, плюс он рискует именно своими деньгами и эти две вещи обычно и ведут к тому, что именно он выбирает направления движения бизнеса.
Движемся дальше.
В манифесте нигде не сказано, что
— Надо не слушать подчиненных
— Надо держать подчинненных за дураков.
Естественно — такие действия — полный бред. Я всегда слушаю, что говорят. Вопрос только состоит в том, что если я не согласен, то это именно мое право принять окончательное решение (даже если подчиненный НЕ согласен с этим решением).
> Естественно — такие действия — полный бред. Я всегда слушаю, что говорят.
Вот это действительно бред.
В манифесте не сказано, что все и всегда слушают.
Можно конечно отделаться фразой «Я всегда…», но тогда манифест превращается в «Мой манифест работодателя».
На самом деле все слышат только то, что хотят услышать. И лишь делают вид, что слушают.
Владимир. У меня конечно серьезно развита мания величия. Но тем не менее я пока еще не дорос до того, чтобы говорить за _всех_ работодателей.
Естественно это _мой_ манифест работодателя. Как впрочем и любая другая статья или идея на этом блоге. Ну не писать же везде «Мо(й/я) __________».
Опять же, последний кусок о уступках и т.п. явно подчеркивает персональность манифеста. Эта часть явно не подойдет всем.
>Но вот как написано, как подано, равноценно тому, как если бы на собеседовании работодатель >сразу положил ноги на стол и сочно сплюнул на пол, мол что за очередной урод тут явился. >Поэтому – идет нахер.
Спасибо Максу что дал суда ссылку
А вот мне наоборот так работать куда лучше. Когда я четко знаю что нужно работодателю, я четко знаю что надо делать, чтобы дальше сотрудничат с человеком. Сколько маленьких обидок и тысячи недоговорок стояли на пути успешного сотрудничества у меня по жизни.
На такого человека я стал бы работать, только вот в программировании не шарю(((
А Валадимир по моему просто хочет халтурить временами, а потом говорить что работодатель — м*дак, оставаясь всегда правым. Странно что работодатели все же платят за работу такому. Я кстате предпочитаю платить по факту выполненной работы, и если ее качество меня не устраевает… то я плачу меньше. Если устраевает, то плачу премию. Кстати в Канаде это распространено у ИП. Если без опыта, то 10 долларов, если с опытом=например красишь стены быстро и качественно, то 18.
Ну если все таки Владимир адекватный человек и у него реально проблема к манифесту, то это уже в голове смотреть надо. Могу посоветовать специалиста. Помог женщине в 35 стать в последующем 2х кратной чемпионкой мира.
Мне тоже проще работать, когда четко определена база на которой работается. Фактически эти часть management by objectives.
Естественно и без таких манифестов вполне бывает хорошее сотрудничество. Только вот, как только возникают любые трения, то оказывается — один недосказал, другой недопонял, третий недоделал.
Почитала я тут отзывы. Ах, какие «мы» нежные. Я про наемных рабочих. Все правильно — быть наемным — это работать на кого-то, а не с кем-то. Если с кем-то — то это уже партнеры с соответствующими правами, обязанностями и ответственностью за риски.
То есть, что получается? Все риски ложаться на плечи одного человека, а все остальные хотят быть «глаженными по шерстке» и с реверансами прошенными на работу?
Я согласна с этим манифестом. В этом случае работодатель — покупатель рабочей силы и может выставлять свои требования к покупаемому товару в соответствии со своими понятиями «цена-качество». Если вы считаете, что качественные требования работодателя не соответствуют предлагаемой цене — вы не пойдете работать на этого человека. Если это не только ваше личное мнение, а реальное положение дел, то такой работодатель не найдет себе работников, то есть не преобретет рабочую силу и, в конце концов, как скупой будет платить дважды — за несделанную работу и за следующего работника. Если соотношение цена-качество адекватное, то найдутся требуемые работники, которые согласятся на такие условия труда.
Это обычные товарно-денежные отношения. Это уже потом, если сложились чисто человеческие отношения, плюс продаваемый труд оказался очень выгоден работодателю, то возникают различные реверансы вроде нематериальной мотивации.
Может быть я написала слишком жетско, но это мое личное мнение по данному поводу.
Спасибо Ирина. Вы отлично написали и именно это я имел в виду.
Забавно, что люди не всегда понимают, что я им делаю услугу озвучивая все это заранее. Ведь другие работодатели, уже после того как человек наймется будут это озвучивать. Хотя опять же, для категории людей «как-то отсидеть еще один денек» как раз предпочитают мутный прудик.
Кстати, у нас тоже существует что-то в этом роде, только называются обычно «корпоративные правила» и написаны с определенной долей юмора в угоду «нежным душам». И перед окончательным согласием рабоника я предлагаю ознакомится с этими правилами, высказать свое несогласие с какими-то пунктами и что все может быть обсуждаемым.
Эти правила мы принимали однажды всем колективом, так как появилось настойчивое желание иметь рядом людей близких по духу, умеющих и любящих работать на результат.
Это действительно хорошая идея. Единственное, они должны быть не слишком длинные. Прочесть 2-3 страницы нормально, но читать толмуд на 50-70 страниц — явный перебор.
Собственно в штатах есть такая штука ‘Employee handbook’, который и является этими корпоративными правилами. Так они как раз 50+ страниц и если пролистать их еще реально, то вдумчиво читать — э… как-то тяжеловато.
Я тоже считаю, что прописывать каждый «чих» не стоит. Во-первых, все люди. Во-вторых, люди со своими привычками, характером и темпераментом.
Но прописать главные «вехи» работы — это возможность новому члену коллектива сразу взять правильное направление, а не «набивать себе шишки» методом проб и ошибок.
Я не говорю здесь про те должности, когда требуется четкое соблюдение неких алгоритмов. Есть такие специфические работы.
Согласен по всем пунктам, включая «алгоритмы» для некоторых должностей.
Я как-то думал о введении большого кол-ва алгоритмов но наткнулся на пару граблей.
Одни — это то, что нужно как-то контролировать выполнение (что достаточно затратно).
второе — это то, что люди очень сопротивляются даже разумным алгоритмам (просто записанным последовательностям действий, которые обязательно должны быть сделаны).
Насчет обязательных действий… Вот была опробована идея по поводу обязательных недельных отчетов.
У нас были для менеджеров по продажам дорожные деньги, которые выплачивались по факту затрат. В форму отчета проведенного вне офиса времени (у нас менеджеры часто работают на выезде при этом не обязательно посещение клиента заканчивается сделкой) была введена графа «Потраченные на дорогу деньги», где указывалось когда и какому клиенту они ездили. Не с точностью до минуты, а просто перечислялись клиенты. посещенные в этот промежуток времени с укзание сумм, потраченных на дорогу. При этом менеджерам было доведено до сведения, что проверки будут выполнятся выборочно — была такая возможность.
Так вот — нет отчета вовремя — нет денег. Для того, чтобы получить дорожные и «не проколотся» им приходилось вести такие записи каждый день и сдавать в пятницу вовремя. В понедельник такой отчет прнимлся только по уважительным причинам. Сработало.
Правда был один прокол. Одна девушка оказалась настолько неподдающаяся дисциплине, что получала свои «дорожные» через раз-два. Но тут уж «кто ей доктор»? Да и каждый раз она оказывалась как назидание остальным, что тоже не совсем плохо.
Ну, в такой ситуации сам бог велел отчетность вводить. Причем есть прекрасная обратная связь — плохо выполняешь обязанности, не получаешь свои деньги.
Хуже обстоит дело, когда нет такой жесткой обратной связи и когда сложно или дорого проконтролировать.
Хотя безусловно хорошая идея выборочная проверка (я до нее в свое время не дошел). С одной стороны позволяте не тратить слишком много времени на полную проверку с другой стороны, люди понимают, что когда-то их таки проверка накроет.
Вы не совсем правы насчет выборочной проверки. Если она выступает в виде «крута», то пользы от нее не будет. Будет что-то вроде: не пойман — не вор. Она существует для того, чтобы не пустить все на самотек, когда даже самые ответственные люди искушаются бесконтрольностью и безответсвенностью.
Такая постановка вопроса возможна, когда отношения с персоналом складываются на доверии и уверенности, что у вас в команде люди, заинтересованные не только в своей работе, но и в конечном результате. Часто не важно, сколько человек работал над задачей и каким он шел путем. Главное, что задача была решена вовремя и с минимальными издержками.
Я не говорю в этом случае фрилансерах. С ними (если это работники не постоянные, а взятые для решения конкретной задачи) как раз контрольные точки должны быть оговорены жестко, иначе существует большая вероятность, что работа окажется невыполненной или выполненной неполностью или некачесвенно в связи с тем, что твоя задача решалась паралельно с десятком других.
Собственно поэтому я и применяю слово «обратная связь». Это не кнут, а именнр поддержание ситуации в разумных рамках.
Одна и та же система для одного человека будет казаться кнутом, для другого просто нормальными правилами.
Насчет отношений с персоналом. Я уже писал в нескольких статьях, что как только персонала становится больше, то отношения становятся более безличные и кстати именно
тогда наступает пора правил и алгоритмов, так как уже нету возможности разбираться в каждой конкретной ситуации.
Отличный манифест. Благодарю! Есть ещё билль о правах пользователя (Фредерик Брукс, кажется). Тоже вещь нужная, и тоже обеим сторонам. Только многие объявленность ожиданий ассоциируют с диктатурой, что неверно.
И очень нужен такой манифест тем, кто умеет чётко выполнять взятые на себя обязательства.
Всегда хотел получить от работодателя такой манифест, но жулики-работодатели в упор не хотели его давать, а когда сам выступал в роли заказчика, так исполнители не хотели ни за что отвечать.
В чём жульничество: неозвученность ожиданий как работодателя, так и исполнителя.
Как работает это жульничество?
На работодателя:
1. если исполнитель всё же таки выполнил неозвученные ожидания, то у работодателя есть возможность не выполнять свои обязательства по вознаграждению, например, по повышению, смене проекта, предоставлении инструментов и т.д., потому что «никакого разговора об ожиданиях не было».
2. даёт возможность работодателю непризнавать заслуги исполнителя путём озвучивания «левых» ожиданий, которые исполнитель должен был сам понять и выполнить из здравого смысла.
3. даёт возможность работодателю скинуть ответственность на исполнителя в случае факапа
4. даёт возможность работодателю вмешаться в работу исполнителя в вопросе «как» (а нафига тогда нанимать было (имею в виду случаи с намеренным ограничением в профессиональных инструментах, подходе к разработке)?)
5. даёт возможность работодателю навязать дополнительные обязательства исполнителю
Против исполнителя и работодателя:
1. власти у работодателя больше, поэтому он «всегда прав», когда хочет этого, зачастую в ущерб достижению целей проекта и эффективности.
2. исполнитель не может озвучить встречные ожидания и достичь собственных целей через достижение целей проекта. И зачем тогда работать ему? Вот он и начинает в психологические и политические игры играть, потому что для него больше не существует целей проекта в такой ситуации, и появляются другие пути достижения собственных целей, хотя работодатель в этом случае наивно пологает, что «исполнитель должен достигать цели проекта, потому что а как же иначе».
И все заявления вида «как видят манифест, так бегут» заставляют задуматься о том, как же работу делает такой заявляющий: берёт под козырёГ и сваливает всю ответственность на работодателя (обычно ответственность думать своей головой) или разбирается в том, что делает и открыто говорит о проблемах и достижениях руководству? Очевидно, в первом варианте, если работодатель скрыто ожидает ответственности от исполнителя, получается, что за достижение целей проекта никто не отвечает.
В разработке нет места эмоциям. При чём тут «жёстко написан» и т.д.? Если разработка не систематична, то как можно получать результат систематически вне зависимости от проекта? И только систематическая разработка может давать гарантии и поэтому же может быть управляема, надёжна, планируема и претендовать на промышленное произвоство ПО, а не на кустарное изготовление оружия в гараже. Программе, как и пользователю, всё равно, какие эмоции испытывал исполнитель, читающий манифест. Кроме того, эмоции никак не связаны с явлениями информационного мира и не могут воздействовать на него. А вот разум, который использует связь между объявленными ожиданиями, его текущей деятельностью и стремится достичь цели проекта, единственный инструмент, способный оперировать и управлять явлениями информационного мира, поэтому и гарантированно ведёт исполнителя к результату.
Алексей, большое спасибо за комментарий.
Я рад, что вы полностью поняли (уверен, что она у вас и у самого была) мою мысль.
Именно это меня и беспокоит, то что сейчас принятно играть в покер. Все с закрытыми картами. Может у тебя карты хорошие, а может блефуешь.
Ну и как только идет попытка сыграть в открытую — сказать, что игра не самое важное, а конечный результат для обоих важный, то люди пугаются (даже тем кому нечего бояться).
Я думаю проблема в том, что все привыкли к игре с нулевой суммой. Если работодатель выигрывает, то исполнитель проигрывает и наоборот. Как мне кажется, работая в открытую можно из игры с нулевой суммой сделать ее не нулевой.
Да, была и есть 🙂
Виктор, ещё год назад я не знал, во что люди играют, как играют и зачем, и думал, что они руководствуются главным — целью проекта, разумными правилами, и т.д., т.е. как я. Но всегда сталкивался с таким поведением и недоумевал, что за неадкватность со стороны другого сотрудника, начальника и т.д. так препятствует мне делать свою работу, потому что для меня было и остаётся нормальным честная, здоровая и эффективная работа (что я понимаю под этим, откуда оно и почему, могу описать отдельно, в одно предложение не уложиться). Понять это мне помог полный курс вебинаров «Игры в ИТ» Александра Орлова и собственные поиски. Эти вебинары пролили свет на происходящее со мной до этого курса и позволило осознанно управлять отношениями.
Я много думал над феноменом этих игр, почему в них играют и откуда они в нас. Сейчас я пришёл к выводу, что эти игры заложила природа, эволюция в наших далёких предков как средство неосознанной борьбы и выжывания в эволюционной среде.
Поэтому даже не «сейчас принято играть в покер», а так было всегда, когда в принятии решений человек руководствовался неосознанным (эмоциями, целями, поведением и т.д.) да и самое решение принимал и выполнял неосознанно, а не разумом, как единственным инструментом в человеке, позволяющем обрабатывать любые явления, которые невозможно увидеть целиком, ощутить имеющимися рецепторами во всех деталях, например, явления информационного мира, явления, которые должны произойти в будущем при определённых условиях, явления физического микромира или макромира, для работы которого человек внутри себя должен передать управление разуму от неосознанного поведения (пройдя внутреннюю борьбу двух систем управления, которая и создаёт такую сложность для процесса мышления).
И целью таких неосознанных игр было всегда получение собственного превосходства, которое обязывало проигравшего подчиниться, по сути — уступить свои блага, свободу, ресурсы и служить победителю (что давало ему преимущество в сохранении потомства), при этом средства всегда были основаны на принципе отъёма, шантажа, маскировки (обмана) и вымогательства и поддерживались силой. Это было необходимым инструментом выживания в эволюционной среде, производящей сохранение победителей среди наших далёких неразумных предков в силу того, что они получали преимущество в оставлении потомства.
Но у человека такой эволюционной среды нет благодаря разуму: при помощи инструментов мы успешно решаем задачи выживания, и поэтому для нас нет критической среды, которая создавала бы естественный отбор. Тем не менее, доставшееся от далёких предков неосозанное поведение (начальная программа, программа по-умолчанию, BIOS) осталось, теперь уже формируя искусственную среду эволюции.
Поэтому на неосознанном уровне никто не задумывается о сумме игры. А будучи разумным, играть вообще неправильно и ненужно, и уж тем более, бороться с другими членами общества. Потому что в игре всегда должен быть проигравший, а это работает против общества в целом.
Наоборот, разумным поведением будет работа одновременно на всех членов общества (цель — развитие общества), а не его отдельных индивидов (цель — индивидуальное выживание в теперь уже искусственной эволюционной среде). Но до такого, скорее всего, нам не дадут дойти те, кто хочет эксплуатировать других людей, держа их при этом на первой стадии эволюции (разум есть, но поведение продолжает контролироваться неосознанными программи, реакциями, инстинктами, эмоциями, и разум подчинён им, но позволяет пользоваться примитивными инструментами и выполнять вдолбленные правила и операции без осознания их цели, т.е. как роботы или солдаты), т.к. будучи разумным с лёгкостью можешь понять, что тебя пытаются эксплуатировать и как именно, и это вообще не представляет интереса, как манипулирование другими, но помимо этого можешь решать проблемы, которые даже не видят и о которых даже не подразумевают люди первой стадии эволюции. И многие века им это успешно удавалось и удаётся делать.
И вы абсолютно правы, в том смысле, что должно выполняться правило win-win, если более точно выразить идею «сделать её не нулевой» в контексте выше сказанного, потому что почти соответствует цели развития общества разумных людей второй стадии эволюции (поведение контролируется разумом и осозннано во всех деталях, неосознанных проявлений нет) и позволяет перейти к её достижению.
Да, безусловно под «сейчас», я скорее подразумевал IT. Безусловно, так оно и было и вероятнее всего так оно и будет (не думаю, что вдруг люди станут выше, умнее и краше). Все что может измениться, это ситуация в которой находятся люди. Если в какой-то момент кооперация и более открытая игра окажутся более эффективными, то постепенно этот новый метод игры выдавит старый метод.
Увы, вебинары эти я не видел. Так, что пришлось познавать на своей шкуре 🙂
Кстати, я как раз раздумывал написать статью о том, почему self empowered team не всегда работают. Собственно говоря, как раз и собирался описать, что все люди тянут одеяло на себя и удивительно ожидать, что есть дать возможность людям вместо неофициального тягания, тягать его официально, то вдруг наступит рай на земле.
Кстати, можно я ваши комментарии использую для следующей статьи?
>Кстати, можно я ваши комментарии использую для следующей статьи?
Конечно, было бы здорово. Ведь так у людей появится осознанный выбор стать лучше или продолжать быть такими же, как наши далёкие предки 🙂 Я искренне хочу, чтобы помимо изменившихся декораций, изменились и люди.
Александр Орлов и Слава Панкратов сделали сайт, посвящённый проблеме игр в ИТ. И, насколько я знаю, выпустили брошюру по результатам вебинаров. Они рассмотрели 4 возможных варианта стратегии по отношению к игре:
1. играть и прогирать;
2. перевести в свою игру и выиграть;
3. проявить игру;
3. игнорировать.
Очень рекомендую ознакомиться с этими материалами, и особенно — с более чем 30 основными видами игр, стратегий для них, методов обнаружения игр, последствий проигранных игр, также на вебинаре мы обсуждали проблему предотвращения игр (не знаю, есть ли в брошюре). Основная идея — не играйте в напёрстки, эти игры всегда ведут шулеры с превосходящем количеством тузов в рукавах. В общем, не играйте, а живите реальной жизнью, в которой намного больше интересного, чем в вымышленном мире игр 🙂
Если я правильно понимаю self empowered team, как команду, которой делегировали полномочия, то думаю, ответ на объявленную тему такой:
1. команды с середнячками, обычно, делают своей целью деньги и это определяет всё их «среднее» поведение. Если деньги гарантированы, значит единственный способ сократить затраты — упростить работу, в том числе и передавая её проигравшим. Им не интересено сделать работу лучше, чем они делали её прошлый раз, им не интересно развиваться и разбираться. Ну и наградить непричастных, наказать невиновных. В большинстве, это цеховые рабочие для станков и конвееров.
2. команды с профессионалами в первую очередь стремятся каждый раз быть лучше, чем в предыдущий, и деньги для них отходят на второй план после согласования суммы, им интересно сделать работу лучше, чем прошлый раз, организованнее и с меньшими затратами, потому что иначе они будут терять квалификацию, т.е. деградировать, что противоречит их направленности на постоянное развитие. В общем, у профессионалов, обычно, имеются нематериальные цели, как у всех интеллектуалов. Это в большей части инженеры и в меньшей — исследователи и открыватели.
Сразу хочу обратить ваше внимание на то, что «дать тягать одело офциально», если я правильно понял, означает узаконить борьбу и возложить на неё ответственность за подбор кадров, т.е. создать искусственную эволюционную среду. В условиях, когда есть разум, естественный отбор не работает, потому что его принципы легко вскрываются (т.е. он осознаваем), и поэтому оцениваемый середнячок сразу начинает работать на оценку, а не на достижение целей проекта, что отлично промоделировано Эльдаром в «Джек Велч, кривая колокольчика или некоторые тонкости в реализации социал-дарвинизма», который показывает к каким проблемам в действительности приводит эволюционная среда (ревью, оценки, обязательное наказание и т.д.) и что она, наоброт, делает невозможным построение эффективной команды профессионалов, способной решать задачи в условиях меняющегося рынка, для чего необходимо не зависеть от предметной области и уметь быстро разибраться (ну, конечно, не в научных и сложных инженерных областях, где необходимы учёные, высшее образование и специальное обучение с введением в курс дела). Ну и тему корпоративных паразитов в целом тоже к озвученной проблеме очень полезно изучить 🙂
Вообще, к общей теме кадров….
Бизнес так жалуется, что не хватает профессиональных кадров. Но ведь бизнес сам хочет брать готовое решение-человека/команду, который уже знает, как решать их задачи и уже всё умеет. Так не бывает. Откуда такие люди возьмутся, если не будут решать задачи бизнеса? И зачем человеку решать одну и ту же задачу несколько раз? Вот и получается, что в итоге качество кадров падает, увеличивая в итоге в разы затраты бизнеса из-за неффективной работы кадров (профессионал в 5-10 раз лучше середнячка, что напрямую определяет затраты).
Создание ПО, это создание завода/конвеера/проекта станка (потому что сам станок делается сборкой кода и копированием, а ставится в производственную линию развёртыванием ПО), а значит, новый станок — это каждый раз новая проблема. Поэтому ключевым в данном вопросе явлется умение разбираться, осваивать новое и решать инженерные задачи, а не уметь в совершенстве винтить гайки и выполнять одинаковые операции на конвеере цеховым рабочим.
Для профессионала, обычно, не нужно разбираться годами в новом инструменте и уж тем более годами тренироваться пользоваться его функциями, просто потому что он сам создаёт инструменты. Он просто берёт его, читает инструкцию и использует (сужу по себе, хотя, может быть, ошибочно предполагать это для всех). Это касается всего: языков программирования, библиотек, сред разработки, сред организации работы (BTS, VCS, и т.д.). Что действительно требует времени (у меня больше месяца пока не уходило), так это разобраться в новой для себя технологии, подходе или парадигме. Обычно на это у меня уходит 3-5 дней. И это делается один раз и на всю жизнь, прям как научиться кататься на велосипеде. Вот это действительно требует усилий, но конечных. Почему-то бизнесА думают, что новое название влечёт новые качества. В ИТ это не так. Есть несколько классов языков, поняв парадигмы которых, можно просто брать и использовать язык конкретного класса. И всё умение заключается в глубоком понимании парадигмы и базовых принципов с умением выбора эффективных средств выражения. Например, парадигма обмена сообщениями и парадигма событий одинаковая для WinAPI и J2EE, Oracle Databse Advanced Queueing. Да, у них есть у каждого свои уникальные особенности, которые в целом ничего не усложняют. Я реализовывал парадигму обмена сообщениями и событиями полностью с нуля на C++, PL/SQL, Perl, Delphi. Язык выражения не имеет такого значения и сложности, которе ему придают. Какая разница как и что обозначать? Закладываемое разработчиком значение от этого всё равно не меняется. Если есть сложности с освоением системы обозначений, может тогда не стоит заниматься разработкой ПО, а выбрать задачи по-проще, более подходящие для индивидуальных способностей? Потому что говорить тогда о свободном освоении новой парадигмы или технологий вообще нельзя, а значит и о конструировании станка и создании производственной линии.
UPD
Соответсвенно для команды середнячков нужен жёсткий контроль, в то время как профессионалам нужна свобода действий, потому что они сами выстраивают контроль, так как это является для них частью культуры, т.е. естественно. Но обеим команда нужна чёткая постановка целей проекта и опредление ожиданий (индивидуальных целей, параллельных проекту). Середнячкам нужно организовать работу, определить полномочия и т.д., в то время как профессионалы самоорганизуются на осоновании определённых в проекте ответственностей (что им нужно выдать в качестве результата :), надеюсь, вы не подумали, что это те, кто овечает за факап?). То что для середнячка может быть отлыниваем от работы, для профессионала может быть ключевым моментом, например, переключиться на мозговой штурм, для чего выйти из говорливого офиса. Поэтому одно и тоже явление для профессионала и середнячка часто означает разное с точки зрения целей проекта.
Отвечу выборочно. Так как с 90% полностью согласен, а вот остальные 10% интересны к обсуждению.
1) Насчет того, что среднячки — хотят денег, а профессионалы хотят улучшаться. Я с этим не согласен. И те и другие хотят максимизировать какую-ту функцию. В этой функции у переменных (денег, интересности, улучшений) разные коэффициенты. И для максимизации могут применяться разные методы.
Безусловно, есть какая-то категория людей, функция которых хорошо коррелирует с получением качественного/количественного продукта, который в свою очередь коррелирует с целью бизнеса. И мы таких людей называем профессионалы.
Однако, сказать, что только из-за того, что их функция лучше коррелирует с бизнес целью — они являются лучшим и новым классом людей — нельзя. Даже то, что они применяют менее агрессивные и менее эгоистичные методики — тоже не является однозначным показателем.
Просто, данная среда стала таковой, что такая функция + методы ценятся (получают больше ресурсов — например в виде тех же денег).
Это я все виду к тому, что человеческая база не слишком поменялась. Поменялось окружение и люди (в том числе профессионалы) подстроились под него.
Это хорошо показано в фильмах катастрофах. В случае изменения окружения, вчерашний профессионал с отличной этикой, будет грабить и убивать, чтобы остаться в живых. Сразу оговорюсь — естественно, есть исключения, но в думаю не стоит строить иллюзий о том, что появился новый тип — _человек действительно разумный_.
🙂
1 — мне кажестя, вы не совсем полностью поняли изложенную концепцию относительно профессионалов. Середнячки просто хотят денег и понимают, что для этого им нужно делать, что начальник сказал. Профессионалы — люди с ИТ-культурой, и обычно, более высокой социальной, и стали профессионалами именно благодаря культуре, а не деньгам. Это их личный выбор. Ведь деньги ПО не создадут, для этого нужны знания и культура их применения, что и является ценностью для профессионала, которую он и хочет поэтому увеличивать. Это не означает, что им не нужны деньги. Просто их путь не заканчивается на деньгах, но учитывает их, так как просто получая деньги стать профессионалом неовозможно: деньги невозможно непосредственно превратить в знания в собственной голове, для этого нужно учиться, и да, на деньги или свободнодоступные материалы. И деньги для профессионала — скорее побочный эффект от их деятельности и заслуженного статуса, но от этого деньги не теряют для них своего значения. Профессионалы движутся по нескольким целям одновременно с параллельными приоритетами. У них потому деньги, что они профессионалы, а не наоборот. Но если они сделают деньги своей главной целью и путь не будет лежать через развитие, в мире ИТ они быстро превратятся либо в паразита, либо в середнячка, потому что мир ИТ стремительно развивается. Тем более, оптимизировать фиксированный оклад нельзя. Бонусы — палка о двух концах, на каждого действует по-разному, и вообще, лучше без бонусов, потому что на что тогда фиксированный оклад?. Да, в выборе работодателя профессионал вполне может выбрать того, кто предложит больше, а кто-то меньше, но от этого не станет менее профессиональным. Он работает на одинаковом для обоих вариантов уровнях и развивается в выбранных направлениях.
И я не даю оценки середнячкам и профессионалам, кто лучше, кто хуже. Я вего лишь описываю различные принципы достижения разных целей, и, как следствие — всего остального.
Думаю стоит просуммаризировать, так как мы говорим в целом об одних и тех же вещах, только чуть с разной эмоциональной окраской 🙂
— Есть люди у которых больше заинтересованы в знаниях и развитии. Их цели лучше коррелируют с бизнесом. Мы называем их профессионалы.
— Есть люди, которые больше заинтересованы в деньгах. Они чаще ищут более легкие пути (чем через знания) их получения и их цели хуже коррелируют с бизнесом. Мы называем их среднячками.
Демократия в среде профессионалов ускоряет развитие. Она же в среде среднячков замедляет развитие.
Согласен.
Осталось обсудить только один момент: цели профессионалов лучше коррелируют с бизнесом.
Тут нужно пристально рассмотреть структуру компании, её связь с клиентами (рынком), цели её членов и сравнить.
В общем, цели бизнеса — получать деньги за счёт наёмного труда через продажу продукции/услуг компании.
Есть несколько бизнес-моделей, о которых писал Макс Крайнов и Александр Орлов (ну и другие, разумеется).
Когда разработчик выгоден владельцу бизнеса? Когда он приносит доход, который значительно больше, чем его оплата труда: это позволяет снять существенную прибыль в свой карман, которая тем больше, чем меньше оплата труда и больше приносимый доход. И это одно из главных мест, где жадность и желание обосновать своё моржующее положение игнорируют то, что необоходимо для дохода (кадры решают всё), но недостаточно. И тут возникает конфликт: чем профессиональнее разработчик, тем меньше он нуждается в менеджерской опеке и тем больше стоит.
В первом примере возьмём банк.
Цель банка — заставить всех кого можно нести свои денежки, на которые владельцы банка скупают активы без реального труда.
В банке нет таких задач, которые бы были сложнее умножения, сложения и перекладывания из одного места в другое. Банковские положения предписывают кучу правил, которые предназначены направить потоки финансов в сторону центробанков и кредитующих банков, ну и дать возможность проверить, как выполняются предписанные правила. И это уже не имеет никакого отношения к созданию J2EE-продуктов по концепции SOA или продуктовых движков. Единственная незаметная сложность — это масштабы, с которыми любой профессионал легко справится благодаря стандартным подходам, которыми середнячок, обычно, не владеет. Эту сложность часто не замечают, и набирают лояльных людей в угоду себе, полагая, что грамотным управлением справятся с масштабами. Сравните это с тем, когда профессионал учёл масштабы и необходимые для этого действия, что и определяет рукводяющие направления и это сразу конфликтует с пирамидой подчинения в компании. Кого выберет слабый менеджер? Лояльного, а не того, кто может без него обойтись в ключевых вопросах типа «как делать». Ну и для полноты картины, неплохо бы провести опрос на тему кто, когда и почему остаётся после официального завершения рабочего дня и как обстоит вопрос с отпусками и перераспределением графика работы. В основном в банке, как в армии: нужно быть на месте от и до и неважно зачем. При этом сбои всё также случаются, а процесс разработки и не стремится к устранению имеющихся проблем.
Во втором примере возьмём Google, где набирают профессионалов и просто создают им все благоприятные условия для работы и развития, чётко поддерижвая при этом внутреннюю ИТ-культуру.
В третьем примере возьмём Microsoft, где сначала как раз набирали профессионалов и грамотных менеджеров, чётко разделяя их ответственности, а потом туда стали ломиться все, в особенности те, кто привык деньги вымогать, а не зарабатывать. Что нового появилось в их продуктах после 2000 г.? Их действия всё больше стали напоминать войну за потоки денег и вымогание их любой ценой из примитивного пользователя. Чего только стоит лоббирование установки их осей на ноуты до продажи и оплата контента владельцам описаний новостей (при этом новости владелец контента не делает). Остались красивые современные картинки с постоянно ухудшающемся функциональным дизайном и насилием над пользователем.
Также стоит посмотреть правила Ашманова, где чётко показана направленность целей, и как они коррелируют с культурной разработкой и профессионалами. И обратить внимание на тот факт, что либо общаешься, либо думаешь над архитектурой, записывая полученные решения (преимущественно на специальных языках) и пишешь код. Да, чтобы общаться, нужно, чтобы все были в одном месте. А вот чтобы сконцентрироваться, нужно, наоборот, отстраниться от всех желающих пообщаться. Также это хорошо коррелируют с принципом организации параллельных систем: чем больше параллельные процессы общаются между собой, тем больше они превращаются в одни процесс и работают как один процесс, а не как тысяча. Это следует из закона Амдала. Значит разработчики могут вполне иметь удалённые рабочие места, непосредственно будучи подключенными к общей среде, и в назначенные моменты времени своместно проверять достигнутое, чтобы затем на него опираться. И тут возникает принципиальное различие между менеджером и разработчиком: менеджер думает, что если человек сидит на рабочем месте, то он работает и это менеджер может всегда проверить. Хотя единственным критерием является количество завершённых единиц обработки, для чего необходимо представить разрабатываемый продукт контролируемыми единицами обработки (классами и методами, например, а не задачами, как любят менеджеры), и это сразу покажет, кто на самом деле и на сколько задействован в процессе разработки и даёт результат.
Ну и добавить сюда обучение. Середнячок, обычно, не может выполнять обучение другого, в лучшем случае, он может проверить, что тот прошёл обучение (просто потому что сам учиться плохо умеет). Часто для обучения выбирают коммуникационный способ, но забывают при этом, что можно подвести лошадь к воде, но нельзя заставить её пить. Процесс обучения всегда выполняется только обучающемся: чтобы разобраться, нужно дейстовать самому, и объяснения более опытного и знающего нужны только для того, чтобы убедиться, правильно ли всё понял. Опять таки, нужно чётко определить деятельность, когда лекции читать, когда единицы обработки обрабатывать, а не мешать это в одну кучу, заставляя постоянно переключаться.
Из всего этого я делаю вывод, что цели бизнеса далеко не всегда коррелируют с целями профессионалов, в особенности — сделать качественное ПО при помощи качественных, культурных процессов разработки. В этом случае куча менеджеров просто не нужна, т.к. в промышленном процессе разработки контролирующие и управляющие действия определены процессом, его инструментами и участниками, а не менеджером. И да, в этом случае необходимо подключение к процессу такого представителя заказчика, который может объяснить, чего хочет заказчик и описать это при помощи аналитика и архитектора (потому что умеет определять, что вообще можно сделать). И единственное, что здесь нужно распределять и чем управлять, так это обеспечением процесса разработки. Если человек не хочет работать, его не заставишь законными методами. Поэтому всё выше изложенное предполагает, что человек работает, а не забивает.
Алексей, начну с того, что вам стоили бы вести свой блог. Если честно, то анализ ситуации гораздо более детальный и аккуратный, чем я обычно делаю 🙂 И я полностью с ним согласен.
Теперь немножко прыгну в сторону, а потом вернусь к комментированию.
Я очень увлекаюсь игрой в ГО. Забавная такая игра, с простыми правилами, но дико сложной стратегией и тактикой. Точнее даже, с дико сложной стратегией и тактикой, если задаться целью стать сильным игроком.
При обучении, чаще всего делают упрощения. Говорят — угол, более ценен, чем сторона. Когда игрок подрастает, то говорят, угол ценнее в случаях 1, 2, 3. А потом, еще и еще увеличивают детализацию. И на супер профессиональном уровне игроки могут партию разбирать буквально до бесконечности выискивая разные потенциальные комбинации, альтернативные пути, слабые и сильные стороны.
К чем это я? :))
Это я к тому, что естественно фраза «цели профессионалов лучше кореллирую с бизнесом» дикое упрощение.
Действительно, первым в голову приходит разбить на IT бизнес и не IT бизнес. Дальше, IT бизнес можно разбить на продуктовый бизнес (в котором чаще стоимость прибыли от работы может очень сильно изменяться) от предоставления услуг (выставляемая цена часа программиста хорошо прижата рынком). Дальше, можно каждую из этих частей дальше подразбивать и найти еще множество параметров.
Но, все таки лучше пытаться слегка все упрощать, иначе мы уйдет в то самое бесконечное обсуждение партии.
Уже, мы задели вопросы кадров, игр, отличии программистов в разных индустриях, процесс разработки, масштабирование и т.п. Я бы сказал, тут сходу на добрых десяток статей.
Причем, бьюсь об заклад, мы сойдемся по огромному числу пунктов во мнениях. Скорее всего просто будем выдергивать не идеально сформулированные фразы и дотачивать их напильником.
> Алексей, начну с того, что вам стоили бы вести свой блог. …
Благодарю 🙂
У меня есть блог, но пока в нём только одна запись 🙂
Действительно, когда мне есть, что сказать, коменты получаются на целый пост. И я уже давно подумываю собрать написанные коменты в ряд постов по ключевым темам в ИТ.
Я тоже играю ГО. Но пока тренируюсь на боте и так и не понимаю, как дойти до 4-ого кю в игре с ботом. Иногда я его просто обыгрываю, потому что в программе бота есть слабости анализа ситуаций и общих стратегий без деталей, особенно, когда действия максимально удалены на поле друг от друга, и когда уже поздно и бот упустил момент, стратегия начинает приобретать видимую на поле картинку.
Да, я согласен, что одним простым предложением передать всю глубину значения невозможно, если предложение отделено от контекста. Я всего лишь задал контекст предложению, в котором не стал расписывать более понятные нам обоим детали, чтобы не уйти в бесконечную детализацию 🙂 Это как раз тот случай, когда говоря одно и то же, можно понимать разные вещи. И тогда, действительно, проще говорить «цели профессионалов лучше кореллирую с бизнесом», обозначая описанный контекст.
Мир сложен лишь тогда, когда мы не знаем его принципов, которые действуют независимо от уровней иерархии, нашего восприятия и наших желаний.
В вашем описании разбиения мне показалось, что есть иерархия. Если я прав насчёт иерархии, будет интересно следующее насчёт анализа ситуаций путём разбиений и построении иерархий.
Уже 5 лет я занимаюсь одной специфической проблемой, которая напрямую связана с механизмами мышления и работы языка (как естестественного, так и искусственного).
Для начала, прошу обратить внимание на 3 важных момента, которые большинство считает естественными:
1. человеку несколько тысяч лет насаждают социальную иерархию.
2. человек всегда стремиться вписать новое в структуры, уже известные ему.
3. все иерархии используют отношение принадлежности рекурсивно.
Задайтесь вопросом, зачем нужна принадлежность и социальная иерархия в условиях рабовладельческого строя (мечом или долгом) и как достичь такого мышления у человека.
Плюс, к этому очень много «научных моделей», использующих иерархию в силу кажущейся простоты и желанию простоты.
Сейчас я дам ряд утверждений, к которым пришёл самостоятельно, исследуя механизмы языка и мышления, которые по началу вызывают внутреннее сопротивление и отрицание, но если подумать и попробовать поступать по-другому, получается намного легче и проще благодаря большему соответствию реальным системам, и, главное — без конфликтов описания.
1. отношение принадлежности — ложное отношение, его не существует в реальных системах.
2. иерархий не существует, это иллюзия, ошибочно призванная упростить описание и потакать присущему многим желанию простоты, которая всегда сталкивается с неразрешимыми конфиликтами на реальных системах в силу своего несоответствия информационным законам: невозможно отношением принадлежности представить качественно иные отношения.
3. отношение наследования/обобщения не существует — это ложное отношение, в силу образующего его отношения принадлежности.
А что же тогда позволяет описывать любые системы? Отношения, которые могут проявляться между любыми отношениями. Отношения, которые выражют качества, присущие наблюдаемому отношению между другими отношениями. Качество — это тоже отношение и качество не принадлежит никакому из отношений, но может проявляться в отношении между n-кой других отношений. Простой пример: копать можно лопатой, можно ножом, можно палкой. Копать бетон палкой можно, пока он сырой. Значит, качество копать не принадлежит ни лопате, ни палке, ни ножу. Аналогично для всех других качеств. Есть ещё множество других приёмов, например, ролевой приём, приём совмещения ролей, приём назначения исполнителей на роли, приём рекурсии отношений и т.д.
Всё это я к тому, что действительно, двигаться можно в обе стороны: детализируя 1-арное отношение на несколько отношений или объединяя несколько отношений в одно и давая ему идентификатор. И количество таких комбинаций зависит от описываемой системы. Простота заключается в том, что все особенности уровня системы и взаимодействующей с ней другой системы являются следствием внутренних особенностей системы и больше ни от чего не зависят.
Используя эти приёмы, в большинстве случаев я сталкивался с конечными отношениями, т.е. мог перечислить всех участников отношения. Так было и при написании предыдущего комментария 🙂
>мы сойдемся по огромному числу пунктов во мнениях
Сейчас часто используют механизм свободы мнений. И это серьёзная ловушка и приём софистики. То что я написал, не является моим мнением. Вообще, странно иметь мнение, когда вещи, которые «выражает мнение», никак не зависят от мнения. Это как если бы кто-то говорил, что наше Солнце холодное, а кто-то другой — что горячее. При этом процессы на Солнце и распределение температур на нём никак не зависят ни от чьих мненеий, ни от способов описания, а определяются исключительно Солнцем. Поэтому я опиывал то, что наблюдал, видел, проверял и узнавал. Это не договор между торговцем и поставщиком, где цена определяется мнением и потенциальной силой обоих.
Поэтому действительно, критерием сходимости является совпадение в понимании описываемого, и, вероятно да, мы сойдёмся в этом понимании по огромному числу пунктов :). Но такое понимание не будет нашим мнением, которое можно разделять/не разделять. Думаю, идеально сформулированных фраз не бывает, всё определяется тем, что ставится им в соответствие говорящим и слушающем, и мы будем убеждаться в том, что ставим одно и тоже 🙂
Действительно, чушь несете. Помимо ваших желаний есть трудовое законодательство, которое вы обязаны соблюдать. Плюс слово сотрудничество употребляется ни к месту. Сотрудничество это равноправные отношения.
Так что действительно, вы идете нахер.
Так… Чисто ради смеха, напишите какие пункты трудового законодательства я тут не соблюдаю?
Сотрудничество по словарю Ожогова (http://enc-dic.com/ozhegov/Sotrudnichat-33458.html)
«Работать, действовать вместе, принимать участие в общем деле.»
Об равноправии отношений ничего не сказано. Да, кстати, пойдите к своему босу или заказчику
и скажите, что отношения должны быть равноправными и сегодня вы им будете выдавать задачи, а они их исполнять… поглядим как пройдет у вас этот ход.