Удивительно , что все говорят только о положительной стороне корпоратива – то есть о культуре, но никто не говорит о корпоративном бескультурье. Хотя впрочем речь пойдет в этой статье о обоих ее сторонах.
Ну, во-первых, начнем с того, что корпоративная культура (далее КК) – это выдумка злобных империалистов, чтобы не платить деньги сотрудниками. Шутки-шутками, а по большему счету введение КК (в положительном смысле этого слова) – это метод повысить мотивацию людей, при этом не платя людям за это.
Многие (включая меня) даже толком не понимаю, что такое КК. Главное, что знает каждый менеджер, что если КК на высоте, то каждый сотрудник готов совершить ритуальное харакири, ради разлюбимейшей фирмы.
Я считаю, что есть очень существенное отличие в культурах малых и больших фирм. Так вот, в маленьких фирмах – зачастую эта культура есть без всякой необходимости ее строить, а в больших ее нету, даже при том, что о ней говорят, ее строят и т.п.
Взглянем «под капот» культуре.
Начнем с того, чем человек вообще мотивирован. Я выделяю четыре основных пункта: деньги, время (чем меньше тем лучше), спокойствие и интересность.
По большему счету только спокойствие/беспокойство относится к тому, что входит в КК. А еще туда (в мотивацию и КК одновременно) входят такие небольшие пункты как
— чувствование себя частью компании
— хорошие отношения в коллективе
— хорошие отношения с начальством
— знание того, что фирма делает что-то полезное и важное
— знание того, что фирма развивается
Заметьте, когда фирма маленькая, то большинство вещей сабо собой разумеется. Если в фирме работают всего 5 человек, то каждый из них чувствует себя именно частью компании, а не маленькой шестереночной в гигантском механизме. Обычно в малых коллективах еще не успевает накопиться скрытых конфликтов и вероятнее всего все видят, что начальство впахивает больше остальных и зачастую это ведет к хорошему отношениям с начальством. Полезность правда в малых фирмах не всегда видна, но развитие чаще всего есть.
В больших же фирмах, люди редко себя чувствуют частью компании. Коллектив неоднороден, так как они зачастую пришли в разное время, работают в разных отделах (и чаще всего не дружны), отношения с начальством сугубо утилитарные. Да, зачастую есть знание, что фирма делает что-то хорошее и развивается, но оно настолько отдалено от каждого рабочего, что они не придают этому никакого значения.
В статье про программистский синхрофазотрон мы вели дискуссию с D.Mikhantiev о том, кто должен заниматься КК. Естественно, как и говорил D.Mikhantiev этой культурой должны заниматься топ менеджеры. Единственное, как я написал выше, в маленькой компании вероятнее всего культурой и не нужно заниматься, сама обстановка в фирме благоприятная и все обычно трудятся неплохо.
В больших же фирмах, да, таки топ менеджеры должны пытаться что-то улучшить. Вопрос только возникает как. Очень тяжело на 500 человек, распространить идею, что фирма хорошая и надо трудиться на ее благо не покладая рук. Между топ менеджерами и работника лежат пару слоев менеджмента, у которых свое видение мира (плюс они зачастую не самые лучшие менеджеры), и которые передают все работникам, как в игре «испорченный телефон».
Плюс, как говорят, паршивая овца – стадо испортит. Всегда найдутся некоторое кол-во людей, которым все будет не так и они будут отравлять атмосферу вокруг. В малых фирмах – редко таких людей держат, так как вряд ли владелец будет счастлив каждый день слышать, как ничего у него не выйдет. В больших же фирмах, таки люди вполне могут работать в фирме годами.
Теперь о том, что я думаю, по поводу продвижения КК. Итак, в маленькой фирме – самое основной эффект КК – это когда владелец, просто показывает на своем примере, что он работает. Чаще всего — это очень хорошо передается другим. В большой же фирме – нужно выкинуть все тухлые мероприятия идущие сверху и разрешить людям организовать самим мероприятия на их усмотрение (за счет фирмы), плюс никакой обязаловки (хочешь ходи, не хочешь — не ходи), плюс очень тщательно нужно следить, чтобы менеджерский состав весь был активный и жизнерадостный.
И, пожалуй, самый худший метод, как я и писал – это именно обязательно/принудительные мероприятия, когда 300 человек собирают в зале и рассказывают им, какая фирма хорошая. Это не только не поднимет общий дух, а наоборот покажет, что фирма наполнилась бюрократизмом и начинает «попахивать».
А вообще, с чего я начинал – это с бескультурья. Подумайте, если вы собираетесь улучшать КК в вашей фирме, это значит, что работники у вас не мотивированы. И, судя по всему, вы будете «лечить» симптоматику, а не корень проблем. Уж лучше поискать, что является корнем их немотивированности (постоянные стрессы из-за сроков, невозможность продвижения по службе, низкая ЗП и т.п.)
И пожалуй последнее замечание. Ухудшение атмосферы в фирме обычно наступает достаточно резко, улучшается же атмосфера — очень медленно. Так, что лучше не терять хорошей атмосферы, чем вводить КК.
