— Ум
Хотя измерить этот параметр, особо не удается (ну может IQ тестом). Тем не менее пообщавшись с человеком вполне можно понять насколько он умен.
Как по мне это ключевой параметр. В случае отсутствия ума, пиши — пропало, даже все остальные параметры не смогут вытянуть человека, в случае недостатка этого.
— Увлеченность
Я бы сказал, что этот параметр состоит из двух подпараметров, я специально не хочу их разделять на отдельные верхнеуровневые, так как они очень тесно связанны. Страстность для меня значит — заинтересованность и активность.
Заинтересованность побуждает человека учиться чему-то новому. А активность позволяет человеку активно делать то, что он уже знает.
Страстность, не такой критичный параметр как ум, но он резко уменьшает время менеджера, которые надо тратить на человека. Страстный человек отлично самомотивирован и активен. Аналогичный ему не страстный человек, требует постоянного пинания для движения вперед.
— Мотивированность
В целом, это очень сильно перекликается с увлеченностью. Но увлеченность, чисто внутренний параметр (мало зависит от внешних факторов). Мотивированность гораздо больше зависит от внешних факторов.
Ну и мотивированность включает в себя увлеченность. Но увлеченность не обязательно включает в себя мотивированность.
— Честность
С этим параметром все достаточно сложно. Во первых его тяжело замерять и только по прошествию длительного времени, можно понять насколько человек честен.
Важен параметр тем, что позволяет работать с человеком не ожидая на каждом шагу подковырок и удара в спину.
Я бы сказал, что он по важности стоит на одной ступеньке с страстностью.
Если человек не честен, с ним работать тоже можно, но это будет постоянно потреблять время на перепроверку его слов и намерений.
— Опыт
Это в целом гораздо легче определить, чем ум. Это как раз то, что пишут в резюме: где работал, сколько работал, где учился и т.п.
Это фактически единственный из всех параметров, который изменяется по ходу жизни.
— Коммуникативность
Частенько люди, любят закрываться в своем мирке и с удовольствием там что-то делать. Зачастую даже это увеличивает их продуктивность, но чаще всего эффективность команды в целом падает, при том, что все делают все по отдельности.
— Лидерство
Хотя это очень близко к предыдущему параметру, но все же одно дело — просто общаться, другое дело общаться активно и быть связующим звеном в команде.
Как точно замечено Yurich, высокое значение этого параметра нужно не всем хорошим работникам.
— Рискованность
Это обоюдоострый параметр. С одной стороны, если работник не берет никаких рисков и готов только выполнять решения идущие сверху — это плохо, тем что тратиться большое количество дополнительно времени на согласование даже небольших решений. С другой стороны, если работник начинает самостоятельно принимать решения на слишком больших вопросах, то это значительно увеличивает риски.
Вот такие вот параметры… Что еще можно сюда добавить?
— Трудолюбие
Важный параметр, но с двумя подводными камнями.
Первый камень — это то, что он достаточно тесно связан с увлеченностью. Да, трудолюбие может существовать без увлеченности, но случай достаточно редкий.
Второй камень — это то, что лично я ратую за результат, а не за количество работы. В этом смысле, если человек не трудолюбив, но при этом справляется с задачами — то он вполне хороший работник.
Страстность — это, может быть, энтузиазм? 🙂
Спасибо. Энтузиазм — хорошее слово.
Увлеченность предложение nik чуть ближе подходит к тому, что я имел в виду, так что использовал его.
passionate — увлеченность [тем, что ты делаешь]
Спасибо 🙂 Подменил 🙂
А зачем всякому хорошему работнику лидерство и рискованность?
Например, если этот работник — дворник?
Что действительно на мой взгляд важно — это предсказуемость, адекватность в реакциях, опрятный внешний вид и навыки управления временем.
А вот лидерство например нужно не всегда — команда из одних лидеров почти наверняка ничего путного не добьется.
Да, согласен, каждому оно не нужно. Сейчас допишу замечание.
Насчет рискованности. Как я и писал, это параметр не однозначный. В том смысле, что до определенного момента он хорош, а потом снова становится плох.
Просто для дворника среднее хорошее значение ниже, чем для программиста.
Бла-бла-бла. Как обычно в общих чертах и обо всем.
1) Ум. И как же понять, пообщавшись с человеком, насколько он умен? Что значит вообще это «умен»? Не, фактор конечно очень важный для хорошего работника, только я думаю сейчас полно умных людей, благо среднее и высшее образование какой-никакой, но ум вкладывает.
2) Увлеченность. Если человек увлечен чем-то серьезно, то нафиг вы ему сдались? Я правильно понимаю, что тут предполагается что человек должен быть увлечен именно вашим делом, а не каким-нибудь другим? Насчет страсти тоже не согласен. Да, страстный человек может быть активен и мотивирован, только остальным то как уживаться с ним? Это человек который постоянно всех дергает, постоянно всех пинает, увлекает за собой, что-то придумывает. Не, это все полезные качества, но ведь мы все разные по темпераменту. Если человек привык вдумчиво работать, то такая активность соседа будет малость мешать. Более того, сама работа и действия менеджеров может не побуждать к активности и проявлению страсти.
3) Ну с честностью все гораздо проще. Честность трудно замерить на этапе приема на работу, но это можно проверить позвонив прежним работодателям. Некоторые вообще с этим не заморачиваются, а изначально считают всех людей и работников нечестными людьми. Кстати, в среде управленцев и владельцев организации честность тоже не в почете, поэтому было бы странно ожидать ее от работников и уж тем более требовать от них увлеченности и энтузиазма.
4) Опыт кстати не очень легко определить вот так сразу из резюме. Не, где и сколько работал и где учился это все из резюме вытащим, а вот что конкретно делал человек на этих работах и как он это делал — про это в резюме нету. У людей может быть резюме на пять листов, но понимания что это за человек, может так и не сложиться и в большинстве случаев и не складывается. Ну есть резюме, а где в резюме написано про опыт работы в команде? Для меня например опыт работы в команде это понимание что ты работаешь не один, что люди, с которыми ты работаешь могут непроизвольно делать ошибки в проекте и ты столкнешься с ними и тебе придется их исправлять — и это нормально. И есть понимание, что это благо, ибо ты учишься на чужих ошибках, ты видишь где люди ошибаются и значит и ты можешь ошибиться. Опыт в моем понимании это когда ты знаешь что потенциально может сломаться, потому что спотыкался на этом не раз и видел как спотыкались другие и делаешь так, чтобы ошибки не повторялись в этом потенциально уязьвимом месте. Опыт очень не просто определить, только поработав с человеком можно понять что он и кто он.
5) Иногда люди закрываются в своем мирке просто по той причине что им нужно сконцентрироваться на решении поставленной задачи. Или вам нужны словоохотливые коммуникативные товарищи, которые своей болтовней постоянно отвлекают остальных? Неудивительно что люди иногда хотят закрыться в своем мирке. Все должно быть в меру.
7) Не понимаю какая связь между склонностью к риску и временнЫми затратами на согласование даже небольших решений? Опять же «небольших решений» это с чьей точки зрения? Это с вашей точки зрения некоторые решения могут казаться небольшими, но в процессе реализации могут возникнуть серъезные проблемы и кто будет нести за это ответственность? Правильно, тот кто рискнул. А вы ведь не давали согласования на это? Риск возникает когда есть недостаток информации. Если вы заставляете людей рисковать, значит заставляете действовать в условиях недостатка тех или иных данных. Пару раз человек рискнет, обожжется, а если к тому же за это и по рукам получит, то зарекнется что либо делать без согласования. Очень часто бывает что человек берет на себя решение и обламывается, а потом его на ковре у начальства песочат. Ну и нафига ему это в следующий раз? Так что согласование даже небольших решений это попытка человека восполнить недостаток информации, порой просто понять что вообще хотят получить на выходе. Но вы ведь когда контракт подписываете — даже самые малые решения согласуете, и это не воспринимается у вас как нечто плохое?
Чтобы добавить?
Все конечно правильно, и ум и честность важны не только для хорошего работника, но и вообще это важные вещи просто в человеке, не только в тех, с кем ты работаешь.
Если бы я бы мне пришлось бы нанимать людей, то с точки зрения бизнеса хороший работник это тот, кого можно быстро нанять и быстро уволить если не сложилось. Ведь все предприятия разные и требуются разные люди: одним нужны рисковые люди, другим нужны люди которые просто впахивают, все ж по разному. Если человек не на своем месте и демотивирует команду в силу хотя бы той же бурной коммуникативности и от него нельзя быстро отказаться, то это будет тянуть вниз. Но не надо забывать про справедливость и честность, т.е. если вы ошиблись в выборе человека, если рискнули и не угадали и решили уволить человека, то будьте добры нести расходы и ответственность, выплачивать отступные. Пару раз наступив на одни и те же грабли вы либо замените сотрудника, что нанимает, либо это заставит вас задуматься, какие же люди вам нужны и заставит задуматься как и где искать таких людей.
Ум — Это способность комбинировать полученные знания и создавать новые знания (взято из википедии).
http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A3%D0%BC
>благо среднее и высшее образование какой-никакой, но ум вкладывает.
Образование вкладывает знания и принципы комбинирования знаний. Ум оно не вкладывает.
Человек увлечен программирования, а я — бизнесом. Я ему даю возможность заниматься, тем, чем ему нравиться, он мне — тем, чем я.
У каждого параметра, есть зашкаливающие значения.
Тем не менее, коллектив, где часть людей деграет, пинает и увлекает за собой, добивается гораздо больше, чем если все вдумчиво работают не интересуясь новым и делая это вяло.
Да, это действительно хороший метод.
У нас частенько путают бизнес качества с отсутствием честности.
Например, если бизнесмен сумел выкручить хорошую стоимость благодаря тому, что его оппонент не знал каких-то данных — почему-то это считают нечестным.
Так же справедливость путают с честностью.
Честность — это когда человек говорит X и делает X.
Думаю в среде управленцев и владельцев вполне таки ценят когда с ними честны. Да и работники тоже ценят, когда с ними честны.
Если говорить о опыте абсолютно абстрагированно от остальных параметров — я согласен, бумага все стерпит и в резюме можно записать все что угодно.
Если говорить о них в контексте того, что есть параметр ум и увлеченность, то я скорее всего буду умножать то, что написано в резюме на них, чтобы узнать реальное количество преобретенного опыта.
Я имел в виду, что если человеку нужно решить какой шрифт выбрать для какого-нибудь внутреннего документа и он для этого идет к начальству, а тот идет к своему начальство, а тот к начальнику фирмы — то это сьедает тьму времени.
Продолжение следует…
— Во первых, полной информации не бывает никогда. Так что любое решение содержит долю риска.
Насчет обожжется. Естественно нужно знать какой уровень решений и риска допустим и об этом вполне стоит пообщаться с начальнством.
Если начальство постоянно бьет по рукам, даже за риск, который они разрешали — то надо сваливать от такого начальства.
С другой стороны, если человек принял решения явно привышающее его компетенцию и его за этого таки пропесочили, как по мне, это еще не причина «забиваться в раковину» и больше не принимать никаких решений.
P.S. Естественно я не говорю, что в каждом работники должны быть все качества (такие люди слишко редки и чаще всего слишком дороги). Я просто намечаю те области, по которым я оцениваю работника.
Насчет быстро нанять и быстро уволить. В целом согласен, но в частности, бывают ситуации, когда это тоже не самый лучший вариант.
1) Полно умных людей? Надо посмотреть фильм «Идиократия», там про таких умных расказывается.
Ссылки по теме:
http://savethebest.ru/articles/1224328162.301131
http://zhurnal.lib.ru/r/rozow_a_a/skiddoc.shtml
2) Увлеченность — значит челокек пришел и сам(!), без пинков(!), занимается делом. А не то, что он будет доебываться до всех и увлекать их.
3) Звонить? Предположим: человека уволили за то, что он показался умнее своего шефа, но это не известно. Ваши действия?
4-5) без коментариев
7) к Джоелу он писал об этом.
О заметке складывается впечатление незавершенности. Получится микс или Рэймонда и Синка. Описан человек которого надо нанимать, но нет ни слова о нанимающем. Перефразируя неизвестно кого «не будучи таким, таких не увидеть». Такое впечатление, что на это и нарвался андрей (ничего, что я пишу имя с маленькой буквы?).
Идиократия отличный фильм :))) Один из моих любимых.
Насчет увлеченности не совсем согласен. Увлеченный человек во первых любит свое дело, но во вторых он вокруг себя обычно организует обстановку, которая подталкивает людей тоже полюбить дело.
Согласен, силой увлекать кого-то — это плохая идея, но вот примером — отличная.
Насчет звонков… Не знаю, меня тоже не слишком прет это идея. Звонить бывшему шефу и спрашивать, как там Вася, честным был? Это характеризует только отношения с шефом, но никак не качества Васи.
Кстати, а где Джоел писал про риск и время затраты?
Заметка действительно слегка незавершенное. Дело в том, что начиналась она с очень простой. В которой я хотел, сказать, что собирался написать в резюме «Smart. Passionate. Experienced’, так как это три ключевых качества которые я ценю в людях, но потом пришли в голову и другие качества и вышла заметка просто содержащая список качеств.
Не нашел. Может даже не он писал. Постораюсь коротко передать суть (может автора кто вспомнит…).
Есть цепочка «директор->менеджер->разработчик». Обычно принятие решений проходит так:
идея идея идет по пути «разработчик->менеджер->директор», а решение — «директор->менеджер->разработчик». Так вот предлагалось принимать решения на более ранних этапах если риск менее некоторого значения (не доводя идею до менеджера либо директора и собственно экономя их время). И переодически подводились итоги.
Сия схема была описана для экономических расходов (новую ручку купить…), но впринципе она применима и для остальных случаев.
Про увлечение речь об одном и том же, только с разных сторон. Одна это «как заставить делать», а вторая «как это на других повлияет». Первая по моему более важная. Ибо некоторые любят делать вид, что занимаются делом, а насамом деле… и на таких и милион гиков не повлияет.
Автора не знаю. Идея «принимать решения на более ранних этапах если риск менее некоторого значения» вполне разумная.
Я кстати с умом тоже не совсем согласен. Точнее не согласен что можно понять о человеке быстро умен он или нет просто с ним пообщавшись. На моей памяти было полно очень сообразительных с хорошей логикой подчиненных, которые тем не менее слишком были скованы и закомплексованы и имели мало знаний, чтобы проявить свою сообразительность. В то же время было у меня несколько менеджеров: отличная коммуникация , хорошо подвешен язык, огромный объем информации в голове (начитанные), а решения принимают такие идиотские ,что диву потом даешься или наоборот вообще не принимают, когда нужно принимать. А ведь эти менеджеры тоже для кого-то работники.
Так что ум достаточно сложно заметить пока не испытаешь человека в деле. Так же как и с честностью.
>На моей памяти было полно очень сообразительных с хорошей логикой подчиненных, которые >тем не менее слишком были скованы и закомплексованы и имели мало знаний, чтобы проявить >свою сообразительность.
То, что ты описал значит, что ум у них был хороший а вот
скованы и закомплексованы = низкий уровень коммуникаций + малая рискованность
мало знаний = малый опыт
Аналогично с менеджерами. Я же не говорю, что ум — это единственный параметр. Он один из параметров.
Естественно у тех у кого с коммуникациями плохо вообще тяжко что-то узнать на интервью.
У вас ошибка в первом абзаце
- УмХотя
И с некоторыми вещами я не согласен, если посадить в одну комманду 10 лидеров то они перегрызутся какими-бы коммуникабельными и честными они не были.
Мне кажется, что лучше не «рискованность», а «инициативность».
Я согласен с Андреем насчет негатива «рискованности», и считаю, что сотрудник/работник/исполнитель имеет право «рисковать» только в пределах делегированной ему ответственности (т.е. в рамках данных полномочий, роли в проекте и т.п.), но не больше.
К сожалению, в полном объеме формально рамки полномочий/зоны ответственности никакими инструкциями не зафиксировать, но за пределами инструкций действует сложно измеримый показатель «здравый смысл».
Сотрудники «дергают» вышестоящих менеджеров по мелочам по причине не знания своей зоны ответственности или элементарного несоответствия их квалификации занимаемой позиции.
Проявить инициативу — значит предложить (аргументировано) своему менеджеру расширить зону твоей ответственности для принятия конкретных решений по конкретной задаче и/или разделить ответственность за это решение с менеджером.
>Мне кажется, что лучше не “рискованность”, а “инициативность”.
да, пожалуй. Сейчас заменю.
Где же взять работников с такими вот параметрами. если дипломы получают за деньги
Тут смешан два вопроса и два утверждения
а) Где взять работников
Легко. Даете объявления с определенными требованиями и они прийдут сами, особенно на хорошие условия.
б) Где взять работника с такими параметрами
Это вопрос сложнее. Во первых, все параметры одновременно в человеке будут врядли. С другой стороны, просто предложите лучше условия и к вам придут те у кого параметров больше (хотя вам придется отсеять вам неподходящих).
в) Дипломы получают все за деньги.
Ну, слово «все» тут явно преувеличино. А во вторых, не все ли вам равно, получил человек за деньги или бесплатно диплом. Вы ведь хотите от него результат получать, а не на диплом смотреть.
г) Вокруг одни бестолочи (это то, что не написано, но выводиться из фразы — диплом получают за деньги).
Вот это уж явно не правда. Есть куча толковых людей, все что нужно сделать выбрать их из некоторого количество кандидатов.
ТРУДОЛЮБИЕ!!! Есть трудоголики которым по кайфу сама работа.И они в доску расшибутся но доделают работу а не будут считать минуты до конца «хорошо оплаченного» времени.
Согласен, сейчас допишу.
А почему именно семь параметров хорошего работника?
А сколько нужно? 🙂
Увлеченность, Энтузиазм и т.д. — можно еще сказать мотивированность — и вытекающая из него инициативность и трудолюбие — это первый параметр.
Ум не поставил бы на 1 место. Потому что умный, но не мотивированный — приложит свой ум к другим вещам, а к вещам которые не интересны — приложит минимум своего ума. Т.е. умный, то он умный, но толку почти ноль (как от диплома). 🙂
Пожалуй это можно отнести и к честности, т.е. умный, но не честный — пустит свой ум на нечестные дела.
>Ум не поставил бы на 1 место. Потому что умный, но не мотивированный — приложит свой ум к >другим вещам, а к вещам которые не интересны
Так ничего не выйдет поставить на первое место.
Дико мотивированный идиот, тоже компании ничего не принесет.
>Увлеченность, Энтузиазм и т.д. — можно еще сказать мотивированность — и вытекающая из >него инициативность и трудолюбие — это первый параметр.
М… Я думаю, что вынесу мотивированность отдельно. Все таки увлеченность и мотивированность хотя пересекающиеся, но неравные параметры.
Увлеченность может быть только внутренней. Мотивация может быть как внешей, так и внутренней. И в целом мотивация включает увлеченность, но не наоборот.
подмечено правильно, но лучшим катализатором действий работника составляет его зарплата, так что сделав премию вы будете в вострорге от его работы!!!
Замечу, что этот самый катализатор влияет на единственный параметр — мотивированность. Если все остальные параметры в порядке — это поможет. Если все остальные не в порядке, то хоть миллиарды посули, человек много не сделает.
Только заметил. Заметка называется «7 параметра хорошего работника» правильшее «7 параметров…» (если бы не урл с «4 параметра…»).
Если чего: http://www.captcha.ru/kcaptcha/
сейчас поправлю.
действительно все начиналось с четырех, а потом выросло (уже до 9).
Оказывается, что я хороший работник.
Какой ужас 🙂
Когда подчиненный умнее начальника — это скорее минус;)
Спорный вопрос.
Если подчиненный умнее, но риски брать не любит — то для умного начальника — это идеальный работник. Он и сделает лучше все и особо рваться до руля не будет.
Похоже, на мою характеристику. (Я не люблю рисковать.)
Даже если он(я о себе говорю) уверен, что начальник слабее него. Правда в том, что риски он не берет, потому что очень осторожный, и когда увидит, что он уже достоен большего, то придется либо давать ему то, что он хочет, либо он пойдет выше, вплоть до высшего руководства, либо уволится. И тогда последствия могут быть самыми печальными (в основном для начальника, т.к. он по глупости свое).
>(в основном для начальника, т.к. он по глупости свое)
т.к. он по глупости своей доверял ему очень много работы и не следил, чтобы его знания где-то документировались. А бывает еще прикольнее. Когда подчиненный сам документирует знания и агитирует всех использовать эти записи, но начальник не интересуется тем , где это хранится, как это хранится и как пользоваться этим инструментарием, и после ухода подчиненного даже не пользуется его наработками 🙂 Я такое видел своими собственными глазами. При этом я остался работать в той же конторе на другом проекте в другом отделе, после ухода от начальника, а начальник уже уволился.
П.С. Шо то я разболтался. Виктор, ты не можешь сделать пофикс, чтобы сабмит формы не срабатывал по нажатию пробела? Или убери кнопку сабмита из очереди табиндекса после окна ввода. Уже мильон раз промахивался мимов буквы «й» в конце слова , попадал по табу, а следующий идет пробел и форма отправляется. а редактировать сообщение у тебя нельзя.
Насчет комбинации:
tab, а позже проблем — погляжу когда время будет.
Насчет остального… Сложное это дело с использование знаний.
Я когда-то об этому писал, кстати ты там тоже комментировал:
http://victorronin.com/2008/04/30/uzhas-uzhas-i-polnaya-korporativnaya-amneziya/
Для большинства людей, все равно, что будет через 2-3 года в фирме. Тем кому не все равно (по любым причинам) обычно просто пишут документацию для себя (как ты делал), но их такое меньшинство, что они просто растворяются в общей толпе.
>давать ему то, что он хочет, либо он пойдет выше, вплоть до высшего >руководства, либо уволится. И тогда последствия могут быть самыми печальными
Я раньше тоже так действовал. Сейчас стал смешать свой прицел с метода «силы», на метод «ловкости». То есть, пытаюсь получить раньше, то что полагается и пытаюсь это сделать скорее переговорно.
Кстати, наконец я понял, почему куча твоих ответов разбито на 2 части. А то я все удивлялся, что это за хитрый стиль 🙂
Я бы еще добавил к этому списку — потенциал, немаловажный параметр. Также как заинтересованность и увлеченность, он важен. Ведь многие молодые люди имеют большой потенциал и когда мы это видим, берем их с большой охотой, ведь они сразу обладают несколькими качествами, помимо потенциала, это и трудолюбие, и честность, и готовность жертвовать свободным временем, лишь бы учиться и работать во благо компании. Говорю по своему опыту.
Потенциал = Ум — Опыт + Мотивированность.
Причем ключевое — ум.
Не видел еще людей, которые глупы, но обладают потенциалом или которые умны , но не обладают потенциалом.
Мм… Хороший полный вывод! со многим могу согласиться! Но а как же везде употребляемое «целеустремленность». А вот сомневаюсь насчет раскованности. Может все — таки уверенность в своих силах, и в данной задаче, которую нужно выполнить?
Целеустремленность, в целом похоже на мотивированность.
Похоже, слово рискованность — плохо выбрано, так как несет большой отрицательный компонент. Если переформулировать его — то можно сказать «готовность брать риски». Это ключевой параметр к тому, чтобы уметь делать работу без необходимости постоянного спрашивания, как и что сделать.
Риск всегда должен быть оправданным, если человек, не осознавая возможных последствий, идёт на риск, то этот работник даже хуже того, который вообще никогда не рискует
А вот с рискованностью не согласен…
В чем?
Насчёт честности: порой нужно скрывать информацию, но только в оправданных целях и не от своего боса — ему докладывать нужно абсолютно всё независимо от того, хорошая информация или плохая
Ну я думаю, что хороший работник должен просто выполнять свою работу…без риска…
Вообще задаваться вопросом про другого человека, умный он или нет, неблагодарное занятие. У каждого человека своя планка понимания «умности» человека. Начинать надо с задающего вопрос. Здесь, безусловно, он считает себя умным, без всякого сомнения. А если это не так. То каково будет опрашиваему. Не обращать внимания. Не часто ли. Или почти всегда. Но ведь так точно идиотом станешь!
Про честность. Большинство из нас честны по неволе. Просто не предоставляется момент, когда придется выбирать. И я даже не знаю, какой выбор сделаю я. Храни нас Господь, от подобных искушений.
Есть люди которые очень хорошо могут работать под чьим-нибудь началом, а когда им приходится решать что-то самим, приходят в замешательство.
Какой минимальный IQ для того чтоб можно было пройти 1 характеристику?
Ровно 110.5 и не десятой меньше.
Главное умение руководителя заинтересовать подчиненного, а ни как не наоборот и на сколько это ему удастся, на столько он получит свои не только девять, а то и девяносто девять качеств своего работника.
Эх… Жаль это спам, а то бы я развернулся с ответом 😉 Но все таки, как радикально неправильную мысль я таки решил оставить.
Считаться у кого-то хорошим работником и помогать ему зарабатывать его миллионы получая себе жалкие крошки с барского стола, разве это не унизительно для нормального человека, здесь даже бомж выглядит более разумным.
Great information. It’s really useful. Thanks
I like your article so that I read all of your articles all my days.Please keep on writing excellent posts
I thought it was going to be some boring old post, but it really compensated for my time. I will post a link to this page on my blog. I am sure my visitors will find that very useful.
I just required some information and was searching on Google for it. I visited each page that came on first page and didn’t got any relevant result then I thought to check out the second one and got your blog. This is what I wanted!
I just required some information and was searching on Google for it. I visited each page that came on first page and didn’t got any relevant result then I thought to check out the second one and got your blog. This is what I wanted! great
Thanks for taking the time to talk about this, I feel fervently about this and I take pleasure in learning about this topic. Please, as you gain information, please update this blog with more information. I have found it very useful.