Я вполне видел ситуации, когда даже после предложения эквивалентной компенсации, человек решал таки уйти.

Потому что та фирма в которой сотрудник уже работает, должна пользоваться преимущественным правом продления с ним контракта перед другими фирмами. Выглядит это так: Человек подходит к руководителю фирмы в которой он работает, и говорит, что он хочет зарабатывать больше. Варианта 2: а) Фирма отказывается платить больше, тем самым давая работнику возможность устроиться в другую фирму. б) Как правило происходит, что фирма просто увеличивает человеку зарплату чтобы он не уходил либо решает вопрос каким-то другим способом.

Похожий подход и понятие преимущественного права часто применяется скажем еще при заключении договора аренды.

Если можно нанять хороших людей, то это лучше чем переманивать их.
Однако, если переманивание - это единственный выход, то его тоже можно применить до тех пор пока он остается финансово выгоден. И таки да, вероятнее всего человек уйдет раньше, чем эквивалентный работник, нанятый обычным методом.

Единственное с чем я не согласен с жадничеством. Работа для большинства людей - единственный источник дохода и в жадничестве тут ничего зазорного нету. И если другая фирма готова платить больше предоставляя другие сопоставимые условия, почему он собственно должен оставаться в фирме?
Единственный ответ из-за лояльности. В некоторых случаях это актуально (особенно если прибавка небольшая), но в некоторых - это просто несерьезно упоминать лояльность.

То есть, выходит по этим словам, что у человека нет других объективных причин уходить кроме желания срубить больше бабла в другом месте.. Вряд-ли кто-то будет утверждать, что если у человека уже есть такое желание, то оно волшебным образом исчезнет сразу после того как он перейдет работать в твою фирму. С этим делом конечно можно жить, то есть можно таких людей просто эксплуатировать, ничего в них не вкладывая, как говорится “на жадину не нужен нож..” но вряд-ли это можно отнести к нормальным отношениям, я по крайней мере хочу работать в другой фирме. У меня есть чему людей научить и мне не жалко это делать, если я вижу что людям нужно именно это.

Я этого не отрицаю. Есть такие причины и тогда надо уходить. Но в этом случае инициатором должен быть сам работник. Если его что-то не устраивает, он _сам_ ищет себе новую работу и ходит на собеседования, а не ждет пока его пригласит туда добрый дядя тем более за деньги. Если человеку давно пора уйти а он не уходит просто потому что ему лень или страшно, это тоже признак слабости, и это странно для хорошего работника, поэтому это тоже большой шанс против того что ты наймешь себе таким образом кого-либо стоящего. С другой стороны из каждого правила есть исключения, почему бы им и не быть в этом случае тоже..

В целом, я даже не против переманивания, я именно против переманивания таким способом, я пытаюсь обосновать что он вносит систематическую погрешность в качество отбираемых сотрудников.

>ставить ставки на то, что они будут работать дальше - не стоит (ставки вероятнее всего будут проигрышные).

Расчитывать на какие-то гарантии конечно это детство, но если ничего не делать в этом направлении, ничего и не изменится. К тому же хорошие люди иногда встречаются, хоть и редко, это непреложный факт, иначе мы бы тут не беседовали, и почему бы в таком случае нам и не поработать с ними в одной компании какое-то время Поэтому в общем я уж буду строить помаленьку как умею, а там посмотрим.

То, что не понравилось мне и Gef - это аналогия с семейными отношениями.

>Один человек будет пытаться бороться с проблемами, с которыми он встретился, а другой будет от них >убегать, независимо от того, где они произошли - в семье или на работе.

Вот в этом мне кажется кроется различие наших мнений. Я считаю, что перетянутый из другой фирмы человек еще не является “летуном”. Есть вполне объективные причины, когда из фирмы имеет смысл уходить. И предложение перейти в другую фирму, может быть для него последней каплей в его чаще нахождения в старой фирме.

Ну и опять же, лично из моих выводов. Плевать против ветра, абсолютно бессмысленное дело. Тоже самое бессмысленно бороться против рынка. Увы, рынок очень легко может “увести” людей, в которых были какие-то инвестиции в виде обучения.

Я не говорю, что инвестировать бессмысленно. Я говорю о том, что бессмысленно надеяться, что люди проработают десять лет в одной фирме. НИКТО из моих знакомых не проработал 10 лет в одной и той же фирме (кроме случая, когда он сам ее стартовал). Скажу больше, количество людей которые работали в одном и том же месте больше 5 лет я могу посчитать по пальцам. Ну и где-то большинство работают как раз эти самые среднестатистические 3 года.

К чему это я веду. К тому, что строить фирму в которой люди по идее должны задержаться работать на больше чем три года - стоит. А вот ставить ставки на то, что они будут работать дальше - не стоит (ставки вероятнее всего будут проигрышные).

Я возможно привел не самый лучший пример с женой, потому что его многие поняли слишком буквально и совсем не в ту сторону что я предполагал. Я имел в виду именно предсказуемость поведения людей. Люди все разные. Один человек будет пытаться бороться с проблемами, с которыми он встретился, а другой будет от них убегать, независимо от того, где они произошли - в семье или на работе. Общее здесь именно это, а не попытка переносить семейные отношения на рабочие или наоборот.

Так вот, используя изложенный здесь метод, ты рискуешь найти и взять на работу именно второй тип людей. А мне кажется, что для здоровой фирмы, в которой люди смогут плодотворно работать десятилетиями, полезнее именно первый тип.

2D.Mikhantiev: естественно я сам через это все прошел будучи работником, поэтому теперь я это стараюсь учитывать, но на самом деле это в первую очередь зависит от самого человека. Если человек ищет для себя новые возможности реализации, он их найдет в любой компании либо без нее, с помощью руководства или без. Если человек этого не делает, что бы ни делал руководитель, это будет бесполезно. Самым естественным способом смены деятельности внутри одной компании является карьерный рост. Карьерный рост, если не брать в расчет противоестественных его выражений вроде протекционизма, в первую очередь движется за счет стремлений самого работника. Дело же руководства - просто этому стремлению не мешать.
Более того, я возьму на себя смелость утверждать, что в любой работе даже на первый взгляд монотонной и малоинтересной, есть место для самосовершенствования, и если человек это понимает, для него любая работа становится интересной. Есть же к примеру люди которые десятилетиями строят макеты кораблей, либо ухаживают за садом, и им это не надоедает!

Есть известное выражение, что профессионализм - это повторяемость. Не в последнюю очередь именно поэтому главным признаком высоких уровней CMM есть повторяемость процессов. К сожалению, имея среднее время работы сотрудника 3 года довольно тяжело построить действительно ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ команду.